كيف تُوفّر الهيكلة السليمة للاستشارات القانونية في قانون العمل الملايين

قانون العمل هو المجال الذي تدفع فيه الشركات الإماراتية ثمن قالب شخصٍ آخر في أحيان كثيرة. فالعقد المنسوخ من دليل المجموعة، أو السياسة المكتوبة لولاية قضائية أخرى، أو شرط التحكيم المُدخَل في خطاب عرض عملٍ في البر الرئيسي لن يفشل بشكلٍ ظاهر. إنه يفشل عندما يغادر موظف، ويقدّم شكوى، وتكتشف الشركة أن المستند الذي اعتمدت عليه لا يفعل ما كان يُفترَض أن يفعله. ونادرًا ما تكون التكلفة مطالبة واحدة؛ إنها العيب ذاته مكرَّرًا في كل عقد وُقِّع على النموذج ذاته.

نقطة البداية أن دولة الإمارات لا تطبق نظام عملٍ واحدًا. فالتوظيف في البر الرئيسي يخضع للمرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021، الذي حل محل القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980. ولكلٍّ من مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM) تشريعاته الخاصة بالعمل ومحاكمه وإجراءاته. والمجموعة التي تعمل في الثلاثة تحتاج إلى ثلاث مجموعات من المستندات، لا مجموعة واحدة مع ملاحق.

ذو صلة: يصوغ فريق الاستشارات القانونية في قانون العمل لدينا العقود والسياسات والأدلة لأصحاب العمل في البر الرئيسي ومركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي.

ما الذي تغيّر في البر الرئيسي، وماذا يعني ذلك لعقودكم

أعاد المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 هيكلة علاقة العمل في البر الرئيسي، والعقد المُصاغ لقانون عام 1980 لا يتوافق معه. والنتائج العملية للصياغة هي الآتية:

• تُبرَم عقود العمل في البر الرئيسي الآن وفق نموذج العقد محدد المدة المسجَّل لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين. والعقد الصامت، أو الذي يصف نفسه بأنه غير محدد المدة، لا يتسق مع النموذج المسجَّل الذي تحتفظ به الوزارة — والنموذج المسجَّل هو ما سيُقدَّم في النزاع.
• يعترف القانون بأنماط عملٍ تتجاوز النموذج التقليدي للدوام الكامل، بما فيها الترتيبات الجزئية والمرنة. واستخدام أحدها يتطلب أن يعكسه العقد والتسجيل لدى الوزارة، لا مجرد تفاهم داخلي.
• يجب سداد الأجور عبر نظام حماية الأجور حيثما يخضع صاحب العمل له. وممارسة الرواتب التي تقع خارج النظام مشكلة امتثال قائمة بذاتها وتُضعف أدلة صاحب العمل على ما دُفع.
• استحقاقات نهاية الخدمة والإخطار والإجازات وأسباب الإنهاء محددة بموجب القانون. والشروط التعاقدية التي تمنح الموظف أقل من ذلك لا ينقذها توقيع الموظف.

التمرين الأكثر فائدة لمعظم أصحاب العمل هو مقارنة العقد الموجود في الملف، والعقد المسجَّل لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين، والشروط المطبقة عمليًا. وحيثما تتباين هذه الثلاثة، يكون التباين هو النزاع.

ذو صلة: اطّلعوا على خدمة الاستشارات القانونية في قانون العمل لمراجعة العقود في ضوء المتطلبات الاتحادية ومتطلبات المناطق الحرة الحالية.

إلى أين تتجه المطالبة فعلًا

هذه هي النقطة التي تُحدِث عندها الصياغة المستوردة أكبر قدرٍ من الضرر.

البر الرئيسي. تبدأ مطالبة الموظف شكوىً إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين، التي تحاول التسوية؛ وتنتقل المسائل غير المحسومة إلى محكمة العمل. ولا ينبغي الاعتماد على شرط تحكيمٍ مُدخَل في عقد عملٍ في البر الرئيسي لتحويل مطالبة عن هذا المسار — فالعملية القانونية قائمة لمصلحة الموظف، والصياغة للالتفاف حولها تميل إلى إنتاج جدلٍ اختصاصي يخسره صاحب العمل قبل أن تُسمَع الأسس الموضوعية.

مركز دبي المالي العالمي. تُقدَّم المطالبات إلى محاكم مركز دبي المالي العالمي، التي تطبق قانون العمل في المركز وفق إجراءات القانون العام، مع مسارٍ للمطالبات الصغيرة للمسائل الأدنى قيمة. كما يطبق المركز نظام ادخارٍ إلزاميًا في مكان العمل بدلًا من مكافأة نهاية الخدمة التقليدية لمعظم الموظفين، ومساهمات صاحب العمل فيه موضوع متكرر للنزاع حيثما تستمر شركة في استحقاق المكافأة داخليًا بدلًا من ذلك.

سوق أبوظبي العالمي. تُقدَّم المطالبات إلى محاكم سوق أبوظبي العالمي بموجب لوائح العمل في السوق، وباللغة الإنجليزية أيضًا وفق إجراءات القانون العام.

اختيار الجهة الخاطئة ليس مسألة شكلية. فهو يحدد وضع التقادم، والتعرض للتكاليف، وقواعد الإثبات، وسبل الانتصاف المتاحة.

ذو صلة: تمثل ممارستنا في نزاعات العمل أصحاب العمل أمام وزارة الموارد البشرية والتوطين ومحاكم العمل ومحاكم مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي.

الشروط التي تحسم القضية

الإنهاء والإخطار. نصّ على الأسباب، وفترة الإخطار، ومن يجوز له ممارسته. وحيث يكون الفصل تأديبيًا لسبب جوهري، يحدد القانون الأسباب المحدودة التي يجوز لصاحب العمل بموجبها الإنهاء دون إخطار، ويجب أن يستطيع صاحب العمل إثبات السبب الذي اعتمد عليه. وترديد عبارة «سوء السلوك الجسيم» دون تحقيقٍ موثَّق ليس دليلًا.

فترة التجربة. قواعد إنهاء العمل أثناء فترة التجربة، ومغادرة الموظف أثناءها للالتحاق بصاحب عملٍ آخر، محددة بموجب القانون وتترتب عليها آثار تتعلق بالإخطار، وفي بعض الحالات بالتكاليف. وكثيرًا ما تستنسخ العقود صياغة أقدم لم تعد متطابقة.

حظر المنافسة. لا يكون القيد نافذًا إلا إذا كان محدودًا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل، ولم يتجاوز حماية مصلحة مشروعة. والقيود العالمية الواسعة على أي نشاطٍ منافس تفشل، وصاحب العمل الذي يلاحق واحدًا منها ينتهي عادةً إلى لا شيء بدلًا من نسخةٍ مضيَّقة.

السرية والملكية الفكرية. انقُل ملكية نتاج العمل (حقوق الملكية الفكرية) إلى المنشأة بنصٍّ صريح، وعرّف المعلومات السرية بالإحالة إلى فئات تحتفظ بها المنشأة فعلًا. والسرية اللاحقة للإنهاء تبقى؛ أما القيد على العمل في مكانٍ آخر فلا يبقى عمومًا بالشروط ذاتها.

الأجر المتغير. إذا كانت المكافأة تقديرية، فبيّن ما يتصل به التقدير ومتى يتبلور الاستحقاق. والصمت بشأن ما إذا كان يجب أن يكون الموظف في الخدمة في تاريخ السداد هو من أكثر أسباب مطالبات العمل ذات القيمة الكبيرة شيوعًا.

السياسات والسجلات

السياسة التي لم تُبلَّغ ليست سياسة. وينبغي لأصحاب العمل أن يستطيعوا إظهار النسخة السارية في الوقت المعني، وأن الموظف تلقاها، وأنها طُبِّقت باتساق على الحالات المماثلة. والمستندات التي تحسم معظم النزاعات غير برَّاقة: عقود موقَّعة بالعربية والإنجليزية حيثما يُشترَط ذلك، والتسجيل لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين، وسجلات نظام حماية الأجور، وسجلات الإجازات والحضور، وخطابات الإنذار، ومحاضر التحقيقات، وخطاب الاستقالة أو الإنهاء ذاته.

وحيث يجري تحقيق في سوء سلوك، أنجزه قبل تقرير النتيجة: اتهامات مكتوبة، وفرصة للرد، ومحاضر محفوظة، والقرار مسجَّل مع أسبابه. وهذا التسلسل هو ما يحوّل فصلًا يمكن الدفاع عنه إلى فصلٍ يمكن إثباته.

ذو صلة: يقدّم فريق تحقيقات مكان العمل والنزاعات لدينا الاستشارات بشأن العملية التأديبية والتسوية ومخاطر التقاضي.

اعتبارات استراتيجية للشركات في الإمارات

احتفظ بمجموعات عقود منفصلة لكيانات البر الرئيسي ومركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي، وتحقق من الكيان القانوني الذي يوظّف كل شخص. فالموظفون يُتعاقَد معهم عادةً عبر شركة تابعة للمجموعة ويُدارون عبر أخرى؛ وعند تقديم مطالبة، يكون صاحب العمل المسجَّل هو الطرف الذي يجيب عليها، وأي عدم تطابق يُضعف كل دفعٍ آخر.

راجع النماذج كلما تغيّر القانون بدلًا من انتظار التجديد. فالانتقال إلى المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 ترك عددًا كبيرًا من العقود المتداولة مُصاغة لقانونٍ مُلغى، وكل واحد منها التزام قائم.

سوِّ مبكرًا حيثما يكون التعرض واضحًا. فالاستحقاقات القانونية — نهاية الخدمة، والإجازات غير المدفوعة، والإخطار — قابلة للحساب، والتقاضي حول مبلغٍ يحدده القانون نادرًا ما يحسّن النتيجة. واحتفظ بالمعركة للمسائل المتنازع عليها بجدية: سبب الفصل، أو استحقاق المكافأة، أو الإخلال بقيدٍ صيغ صياغة سليمة منذ البداية.

وأخيرًا، اربط امتثال العمل ببقية الملف المؤسسي. فوضع التأشيرة، ونشاط الرخصة، والكيان المذكور في العقد كلها تتفاعل، وكثيرًا ما تكشف المطالبة مشكلةً في أحد هذه الجوانب الأخرى.

خدمات ذات صلة: اطّلعوا على خدمات الاستشارات القانونية في قانون العمل وامتثال القوى العاملة للحصول على دعمٍ قانوني عملي في هذا المجال.

إخلاء مسؤولية: المعلومات الواردة في هذا المقال مقدَّمة لأغراض التعريف العام فقط ولا تُشكّل استشارة قانونية. وينبغي للقرّاء طلب استشارة قانونية متخصصة تتناسب مع ظروفهم الخاصة قبل اتخاذ أي قرارات أو القيام بأي إجراء استنادًا إلى محتوى هذا المقال.

فريق نور اتورنيز

موارد إضافية

اطّلعوا على المزيد من رؤانا في الموضوعات ذات الصلة:

• كيف تُوفّر الهيكلة السليمة لنزاعات العمل الملايين
• كيف تُوفّر الهيكلة السليمة لعقود العمل الملايين
• كيف تُوفّر الهيكلة السليمة للاستشارات القانونية للامتثال في مجال الويب 3 (Web3) الملايين
• كيف تُوفّر الهيكلة السليمة للاستشارات المتعلقة بالامتثال لمكافحة غسل الأموال الملايين