ساعات العمل في القطاع الخاص بالإمارات: القوانين والحد الأقصى وال overtime

ساعات العمل في الإمارات القطاع الخاص
الحد الأقصى لساعات العمل العادية في القطاع الخاص هو ثماني ساعات يومياً أو ثمان وأربعين ساعة أسبوعياً، مع تقليل الساعات إلى ست ساعات يومياً خلال شهر رمضان المبارك، وفقاً للمادة 17 من قانون العمل الاتحادي (المرسوم بقانون Federal Decree-Law No. 8 of 1980) واللوائح التنفيذية الصادرة عنه.

ما هو الحد الأقصى لساعات العمل اليومية والأسبوعية للقطاع الخاص في الإمارات؟

يبلغ الحد الأقصى لساعات العمل العادية ثماني (8) ساعات يومياً أو ثمان وأربعين (48) ساعة أسبوعياً، مع تقليل الساعات اليومية إلى ست (6) ساعات خلال شهر رمضان المبارك وفقاً للمادة 17 من قانون العمل الاتحادي واللوائح التنفيذية.
يؤكد دليل العقود الداخلي للشركة أن ساعات العمل العادية تُحدد بثماني ساعات يومياً أو ثمان وأربعين ساعة أسبوعياً، ويخفض صاحب العمل الساعات اليومية بمقدار ساعتين خلال رمضان، ما يضمن توافق العقد مع المتطلبات القانونية【Firm Contract Playbook NA-EMP-005】.
يُطبّق هذا الحد على جميع العاملين في القطاع الخاص ما عدا الفئات المستثناة من أحكام العمل الإضافي وفقاً للائحة التنفيذية للمادة 15، والتي تستثني الموظفين الإداريين والإشرافيين من الفئة العليا من استحقاق العمل الإضافي.
في حال تم تحديد ساعات عمل مختلفة في العقد، يجب أن تكون موافقةً على الحد القانوني ولا تتجاوزه؛ أي عقد يحدد ساعات عمل تزيد عن الحد المذكور يُعتبر مخالفاً للمادة 17 ويستوجب تعديلاً لتجنب المسؤولية القانونية.
يجب على أصحاب العمل تسجيل ساعات العمل الفعلية لكل موظف عبر نظام حضور وانصراف معتمد، وتقديم كشف شهري يوضح عدد الساعات العادية والساعات الإضافية إن وجدت، وذلك استناداً إلى متطلبات حفظ السجلات الواردة في اللائحة التنفيذية.
يُعدّ الالتزام بالحد اليومي والأسبوعي أساساً لتجنب غرامات وزارة الموارد البشرية والتوطين، والتي قد تُفرض على صاحب العمل الذي يُجبر الموظف على العمل لساعات تزيد عن الحد المسموح به دون الحصول على إذن مسبق أو دفع تعويضات العمل الإضافي وفقاً للمادة 19.

كيف تُحسب ساعات العمل الإضافي وما هي معدلات التعويض المستحقة؟

يُحسب العمل الإضافي لكل ساعة عمل تتجاوز الحد اليومي البالغ ثماني (8) ساعات أو الحد الأسبوعي البالغ ثمان وأربعين (48) ساعة، ويُدفع بتعويض يساوي أجر الساعة الأساسية زائداً خمسة وعشرين بالمائة (25%) للساعة العادية، وخمسين بالمائة (50%) إذا تم العمل بين الساعة العاشرة المساء والرابعة فجراً، وفقاً للمادة 19 من قانون العمل واللوائح التنفيذية.
يحدد دليل العقود الداخلي أن العمل الإضافي يُسمح به فقط بعد الحصول على إذن مسبق من صاحب العمل، وأن التعويض يُدفع بنسبة 125% من الأجر الأساسي للساعة العادية و150% للأجر الأساسي إذا وقع العمل بين الساعة 22:00 والساعة 04:00، مع إمكانية منح يوم راحة بديل عن دفع التعويض في حالة العمل في يوم الراحة الأسبوعي وفقاً للمادة 21【Firm Contract Playbook NA-EMP-005】.
يجب على صاحب العمل أن يُظهر في كشف الراتب تفاصيل ساعات العمل الإضافي، ومعدل التعويض المطبق، ومجموع المستحقات المالية، لتجنب أي لبس أو شكوى من الموظف بشأن عدم دفع المستحقات الكاملة.
في حال تم الاتفاق على أن الراتب يشمل العمل الإضافي بشكل مطلق، يُعتبر هذا البند باطلاً وفقاً للمادة 19، إذ لا يجوز لصاحب العمل أن يستثني دفع التعويض عن الساعات الإضافية من خلال بند عام في العقد؛ يجب أن يُدفع التعويض بشكل منفصل وبشكل واضح لكل ساعة إضافية عملت.
يُعتبر العمل الإضافي المحدود بساعتين يومياً كحد أقصى وفقاً للمادة 19، وبالتالي لا يجوز لصاحب العمل طلب أكثر من ساعتين إضافيتين في أي يوم عمل دون الحصول على موافقة خاصة من وزارة الموارد البشرية والتوطين، والتي قد تُمنح في حالات استثنائية مثل المشاريع الطارئة أو الظروف القهرية.

ما هي حقوق الموظفين في حال عدم دفع تعويضات العمل الإضافي المستحقة؟

يحق للموظف الذي لم يتلقّ تعويضاً عن ساعات العمل الإضافي تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو رفع دعوى قضائية أمام محكمة العمل لاسترداد المستحقات بالإضافة إلى التعويضات التأخيرية والغرامات المحتملة وفقاً للمواد 19 و 20 من قانون العمل.
يوجب القانون على صاحب العمل دفع المستحقات المتأخرة خلال فترة لا تتجاوز خمسة عشر (15) يوماً من تاريخ تقديم المطالبة، وإلا يُطبق غرامة تأخير تعادل نسبة محددة من المبلغ المستحق وفقاً للائحة التنفيذية للمادة 20.
يجب على الموظف الاحتفاظ بأدلة تثبت ساعات العمل الإضافي التي أداها، مثل سجلات الدخول والخروج، ورسائل البريد الإلكتروني التي تُظهر طلب العمل الإضافي، وشهادات زملاء العمل إن وجدت، لتقوية موقفه في الإجراءات القضائية أو الإدارية.
في حال ثبت أن صاحب العمل تعمّد عدم دفع التعويضات المستحقة، قد تُفرض عليه غرامات مالية تصل إلى ضعفي المبلغ المستحق بالإضافة إلى إمكانية سجنه لمدة تصل إلى ستة أشهر وفقاً لأحكام العقوبات الواردة في المرسوم بقانون رقم 31 لسنة 2021 بشأن الجرائم في مجال العمل، مع التأكيد أن النص العربي المنشور في الجريدة الرسمية هو المرجعية العليا لأي ترجمة.
يمكن للموظف أيضًا طلب إصدار أمر أداء من محكمة العمل لتسريع استحقاق المستحقات دون الحاجة إلى المرور عبر مراحل التقاضي الطويلة، شريطة أن يكون المبلغ المطالب به غير متنازع عليه ومدعوم بالأدلة الكافية.

ما هي الفئات المستثناة من أحكام العمل الإضافي وكيفية تحديدها؟

تستثني اللائحة التنفيذية للمادة 15 من قانون العمل الفئات الإدارية والإشرافية العليا من حق استحقاق العمل الإضافي، وذلك بناءً على طبيعة مهامها ومستوى سلطاتها في اتخاذ القرارات المتعلقة بالإدارة اليومية للمؤسسة.
يوضح دليل العقود الداخلي أن الموظفين الذين يشغلون مناصب إدارية عليا، مثل المديرين التنفيذيين أو مديري الأقسام التي لها سلطة اتخاذ قرارات مالية أو تشغيلية مستقلة، يُصنفون ضمن الفئات المستثناة ولا يُستحقون تعويضات العمل الإضافي وفقاً للائحة التنفيذية【Firm Contract Playbook NA-EMP-005】.
لتحديد ما إذا كان الموظف يندرج تحت فئة مستثناة، يجب تحليل عقد العمل ووصف الوظيفة لمعرفة ما إذا كانت المهام تتضمن سلطة اتخاذ قرارات مستقلة وإشراف على موظفين آخرين، وليس مجرد أداء مهام تنفيذية روتينية.
في حال خلاف بين صاحب العمل والموظف حول تصنيف الوظيفة، يمكن للطرفين اللجوء إلى لجنة التوفيق في وزارة الموارد البشرية والتوطين أو طلب رأي قانوني من مختص لتحديد ما إذا كانت الوظيفة تخضع للاستثناء أم لا.
يجب على أصحاب العمل توثيق تصنيف الوظائف المستثناة في سياسات الموارد البشرية الداخلية وتحديثها بشكل دوري لتجنب أي ادعاء بعدم أحقية الموظف في التعويض عند حدوث نزاع.

كيف يؤثر نظام العمل المرن أو عن بعد على حساب ساعات العمل والعمل الإضافي؟

يُطبق نفس الحد اليومي والأسبوعي لساعات العمل على الترتيبات المرنة أو العمل عن بعد، ويجب على صاحب العمل ضمان عدم تجاوز الموظف للحد القانوني بغض النظر عن مكان الأداء.
يتطلب نظام العمل عن بعد وجود آلية لتسجيل ساعات العمل الفعلية، مثل برامج تتبع الوقت أو تقارير يومية يُوقع عليها الموظف وصاحب العمل، لتجنب أي نزاع حول ما إذا كانت الساعات المُحتسبة ضمن الحد القانوني أم تتجاوزه.
إذا تم الاتفاق على جدول عمل مرن يسمح للموظف باختيار ساعات والانتهاء داخل إطار اليوم، يجب أن يظل المجموع اليومي للأوقات العاملة لا يتجاوز ثماني (8) ساعات والأسبوعي لا يتجاوز ثمان وأربعين (48) ساعة، مع تطبيق نفس قواعد العمل الإضافي والتعويض عند تجاوز هذه الحدود.
في حالة العمل خلال ساعات الليل (من الساعة 22:00 إلى 04:00) في ترتيب عن بعد، يحق للموظف الحصول على التعويض بنسبة 150% من الأجر الأساسي للساعة وفقاً للمادة 19، من موقع الأداء.
يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بوضوح بسياسات العمل عن بعد، بما في ذلك متطلبات تسجيل الوقت، وحدود الساعات العادية والإضافية، وعواقب المخالفة، لتجنب أي لبس أو ادعاء بعدم أحقية التعويض.

Frequently Asked Questions

ما هو الحد الأقصى لساعات العمل الإضافي المسموح به يومياً وفقاً للقانون؟
الحد الأقصى لساعات العمل الإضافي المسموح به هو ساعتان في اليوم الواحد وفقاً للمادة 19 من قانون العمل الاتحادي، ولا يجوز لصاحب العمل طلب أكثر من ذلك دون الحصول على إذن خاص من وزارة الموارد البشرية والتوطين【Firm Contract Playbook NA-EMP-005】.

هل يُسمح بتعويض العمل الإضافي بإعطاء يوم راحة بدلاً من الدفع المالي؟
نعم، يجوز لصاحب العمل أن يمنح الموظف يوم راحة بديلاً عن دفع تعويض العمل الإضافي للعمل في يوم الراحة الأسبوعي، وفقاً للمادة 21 من القانون واللوائح التنفيذية، شريطة أن يكون ذلك متفقاً عليه كتابةً ولا يؤثر على حقوق الموظف في الراحة الأسبوعية المستحقة【Firm Contract Playbook NA-EMP-005】.

كيف يتم حساب أجر الساعة الأساسية لغرض تحديد التعويض عن العمل الإضافي؟
يُحسب أجر الساعة الأساسية بقسمة الأجر الشهري الأساسي على عدد ساعات العمل الشهرية العادية (عادةً 176 ساعة بناءً على 8 ساعات يومياً x 22 يوم عمل)، وتستخدم هذه القيمة كأساس لتطبيق نسب 125% و150% للتعويض عن الساعات العادية والليلية وفقاً للمادة 19【Firm Contract Playbook NA-EMP-005】.

ما هي العقوبات التي قد تُفرض على صاحب العمل الذي لا يسجل ساعات العمل بدقة؟
قد تُفرض على صاحب العمل غرامات مالية تصل إلى عشرين ألف درهم إماراتي عن كل مخالفة لتسجيل ساعات العمل، وفقاً لأحكام اللائحة التنفيذية للمادة 2، وتزداد العقوبات في حالة التكرار أو إذا أدى عدم التسجيل إلى حرمان الموظف من مستحقاته القانونية【Firm Contract Playbook NA-EMP-005】.

هل تنطبق نفس حدود ساعات العمل على العاملين في المناطق الحرة مثل دبي أو أبوظبي؟
نعم، تنطبق أحكام قانون العمل الاتحادي على جميع العاملين في القطاع الخاص داخل الدولة بما في ذلك المناطق الحرة، ما لم تكن هناك تشريعات خاصة بالمنطقة الحرة تُحدث فرقاً، وفي هذه الحالة يُراعى النص الأكثر للعمال وفقاً للمادة 2 من القانون【Firm Contract Playbook NA-EMP-005】.

إذا كان موضوعك يتعلق بساعات العمل في القطاع الخاص بالإمارات في دولة الإمارات العربية المتحدة، يمكنك طلب استشارة من مكتب نور للمحاماة.فريقنا يمكنه تقييم موقفك تحت القانون الساري حالياً وتحديد الخيارات المتاحة لك. Request a consultation

هذا المقال يُقدم لأغراض إعلامية عامة فقط ولا يشكل نصيحة قانونية.قراءة هذا المقال أو التواصل مع محامي نور عبر هذا الموقع لا تُنشئ علاقة محامٍ-عميل؛ مثل هذه العلاقة تنشأ فقط بعد فحص تضارب المصالح واتفاقية تعاون موقعة.لا ترسل معلومات سرية عبر هذا الموقع؛ المعلومات المقدمة قبل التعاقد لا تحمى بالامتياز القانوني.النتائج السابقة لا تضمن النتائج المستقبلية.يمارس محامو الشركة في الاختصاصات المذكورة في ملفاتهم الفردية؛ هذا المقال يتناول قانون دولة الإمارات العربية المتحدة فقط.