حقوق الرضاعة في الإمارات: الحمايات الأمومية في مكان العمل
ساعة في اليوم دون خصم من الأجر، ولا لائحة تحدد أين تُؤخذ
يمنح قانون العمل الأم العائدة 45 يومًا على الأقل من إجازة أمومة مدفوعة الأجر وساعة من فترات الرضاعة في كل يوم عمل، دون خصم من الراتب. ولا يلزم القانون صاحب العمل بتخصيص غرفة. يتناول هذا المقال ما تمنحه المادة 30، وما يتعين على أصحاب العمل توفيره، والقطاعات التي يصعب فيها جدولة الفترات، وكيفية تقديم الموظفة شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE).
روجعت بواسطة Mohamed Noureldin، Founder, Managing Partner & Senior Legal Consultant
تعود امرأة من إجازة الأمومة وتسأل أين يمكنها ضخ الحليب خلال يوم العمل. قانون العمل واضح بشأن الاستحقاق الكامن وراء هذا السؤال: 45 يومًا على الأقل من إجازة أمومة بأجر كامل، ثم ساعة من فترات الرضاعة في كل يوم عمل، دون خصم من الراتب. لكنه أقل وضوحًا بكثير بشأن الترتيبات. يجوز أخذ الساعة دفعة واحدة أو تقسيمها إلى فترتين مدة كل منهما 30 دقيقة، مع مراعاة المتطلبات التشغيلية لصاحب العمل، ولا توجد لائحة تلزم صاحب العمل بتخصيص غرفة. ومعظم ما يحدث بعد ذلك يُقرر داخل مكان العمل لا بموجب النص القانوني.
الاستحقاق مقرر في المادة 30
يُعد المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 في شأن تنظيم علاقات العمل («قانون العمل») الأداة القانونية الرئيسية التي تحكم علاقات العمل في دولة الإمارات، بما في ذلك الحمايات الأمومية في مكان العمل. وتنص المادة 30 على حقوق الموظفات في إجازة الأمومة وفترات الرضاعة.
تستحق الموظفة إجازة أمومة مدفوعة الأجر بالكامل لمدة 45 يومًا كحد أدنى، ويمكن تمديدها في ظل شروط معينة. وبعد إجازة الأمومة، يفرض القانون فترات رضاعة تبلغ ساعة واحدة في يوم العمل، وعلى أصحاب العمل استيعابها دون خصومات من الراتب. ويمكن تقسيم الساعة إلى فترتين مدة كل منهما 30 دقيقة أو أخذها كفترة واحدة متواصلة، مع مراعاة المتطلبات التشغيلية لصاحب العمل.
هذا التحفظ الأخير هو حيث يمكن أن يفقد الاستحقاق قيمته، لأن المرونة قد تُستخدم لتقليل ما تستحقه الفترة للأم. والضمانة تعاقدية. ضع الاستحقاق وطريقة جدولته في عقد العمل والسياسة الداخلية، بدلًا من تسويته من جديد كل أسبوع.
الفصل أو الإضرار يطرح مسألة تمييز
يحظر قانون العمل التمييز لأسباب تتعلق بالنوع والأمومة، ويمتد هذا الحظر إلى حقوق الرضاعة. فأصحاب العمل الذين يفصلون الموظفات أو يضرون بهن بسبب ممارسة تلك الحقوق قد يواجهون طعونًا قانونية بموجب أحكام مكافحة التمييز.
وقد يؤدي الإخفاق في الامتثال للالتزامات أيضًا إلى عقوبات إدارية، وإلى مخاطر أعلى من النزاعات، بما في ذلك ادعاءات التمييز أو انتهاك حقوق العمل. والموظفة التي تريد معرفة موقفها قبل إثارة أي أمر يمكنها طلب المشورة من فريق قانون الأحوال الشخصية لدينا.
الغرفة التي لا يُلزم أحد بتوفيرها
يفرض قانون العمل على أصحاب العمل التزامًا بتوفير فترات رضاعة وتسهيلات مناسبة للرضاعة أو ضخ الحليب. ويُتوقع من أصحاب العمل توفير أماكن خاصة وصحية وسهلة الوصول داخل مكان العمل، اعترافًا بالاحتياجات الفسيولوجية والنفسية للأمهات المرضعات.
ولا يلزم القانون صراحةً بتخصيص غرف للرضاعة. وتشير أفضل الممارسات إلى أن على أصحاب العمل توفيرها، امتثالًا لروح التشريع ولمعايير العمل الدولية. ويخلق غياب لائحة صريحة غموضًا يمكن استغلاله، وقد يدفع بعض أصحاب العمل إلى رفض التسهيلات، مما يزيد مخاطر النزاعات.
تميل الشركات العاملة في المناطق الحرة في الإمارات، والشركات متعددة الجنسيات، إلى وضع تيسيرات أكثر تفصيلًا. وتشمل هذه غرف رضاعة مخصصة مجهزة بأجهزة تبريد لتخزين الحليب، ومقاعد مريحة، وحواجز للخصوصية. وتعاني الشركات الأصغر أحيانًا من الامتثال الكامل، بسبب قيود المساحة أو الموارد، والمخاطرة هي نزاع تواجه فيه الأمهات تسهيلات غير كافية أو فترات رضاعة غير مجدولة. وتُظهر هذه التحديات الحاجة إلى إرشاد قانوني نحو حلول مرنة ومتقيدة في آن واحد، مثل الجداول الدورية أو المناطق الخاصة المؤقتة. ويمكن أيضًا تكييف التيسيرات مع طبيعة مكان العمل، بحيث تكون السياسات حساسة للسياق مع الالتزام بالمتطلبات القانونية.
ويجب أن تتوافق اللوائح الداخلية مع الالتزامات القانونية، وتدعم خدمة استشارات حوكمة الشركات لدينا هذا العمل.
قطاعات يصعب فيها جدولة الفترة
تطرح القطاعات ذات بيئات العمل الشاقة بدنيًا أو غير التقليدية مشكلات عملية. ففي البناء أو الضيافة أو الرعاية الصحية، على سبيل المثال، قد تقيد أنماط الورديات الصارمة والعمل البدني جدوى الفترات المجدولة أو غرف الرضاعة. وعلى أصحاب العمل ومستشاريهم القانونيين إيجاد إجابات تمتثل دون المساس بسلامة مكان العمل أو كفاءته. ومن الأمثلة تخصيص موظفين للتغطية أثناء فترات الرضاعة، أو مساحات رضاعة متنقلة، أو ترتيبات جدولة مرنة.
الضغوط التي تقع خارج النص القانوني
قد يمنع الخوف من الانتقام أو فقدان الوظيفة الأم من المطالبة بالحق أصلًا. والموظفات في أوضاع عمل هشة أو في القطاعات غير الرسمية معرضات بشكل خاص، ويفتقرن إلى الوصول إلى آليات الشكاوى الرسمية. وعلى الممارسين القانونيين بناء مسارات يسهل الوصول إليها للمطالبة بالحقوق، بما في ذلك قنوات إبلاغ سرية وسبل انتصاف خارجية. والمشورة بشأن الحقوق وسبل اللجوء متاحة من محامي مطالبات التعويض لدينا.
وتؤثر أيضًا في القرار التصورات الثقافية والمواقف المجتمعية تجاه الرضاعة في الأماكن العامة أو في مكان العمل. فبعض أماكن العمل تُظهر وصمة أو انزعاجًا حيال الرضاعة، وهذا يؤثر في استعداد الأم للمطالبة بحقوقها. والسياسة التي تعالج سرية الطلبات المتعلقة بالرضاعة تساعد على منع الوصمة أو التمييز. وما وراء مكان العمل الفردي، هناك دور للانخراط مع الجهات التنظيمية من أجل لوائح أكثر تفصيلًا، ولحملات التوعية التي تعالج الوصمة نفسها.
سوِّ الأمر في العقد ودليل الموظف
يمكن معالجة معظم المشكلات في هذا المجال قبل أن يعود أحد من الإجازة. ويمكن لأصحاب العمل العمل على ما يلي:
- راجع السياسات القائمة. استعرض التيسيرات الحالية للأمومة والرضاعة لتحديد الفجوات مقارنة بقانون العمل.
- اكتب السياسة الداخلية كتابةً. اذكر استحقاقات فترات الرضاعة وإجراءات طلبها في دليل الموظف.
- خصص المكان. حتى حيث لا يكون ذلك ملزمًا قانونًا، تساعد غرفة الرضاعة على منع النزاعات المحتملة وتدعم رفاه الأم.
- درّب الإدارة. ثقّف المشرفين وفرق الموارد البشرية بشأن حقوق الرضاعة، لمنع الانتهاكات غير المقصودة.
- وثّق التيسيرات. احتفظ بسجلات استخدام فترات الرضاعة والوصول إلى التسهيلات، لإثبات الامتثال إذا نشأ نزاع.
- اطلب المشورة القانونية. يجب أن تعكس عقود العمل والسياسات الداخلية المتطلبات القانونية، ويعدّها فريق صياغة العقود لدينا.
وينبغي أن يحدد العقد والسياسة استحقاق فترة الرضاعة، وأن يفصّلا عملية طلب التيسيرات، وأن ينشئا آلية تظلم. ويستفيد أصحاب العمل أيضًا من المشورة بشأن الاستحقاقات القانونية والمسؤوليات المحتملة وما يمكن تحقيقه من استيعاب فترات الرضاعة بما يتجاوز الحد الأدنى المطلوب. فالفجوات المعرفية لدى أي من الجانبين قد تسبب انتهاكات غير مقصودة.
وتقف برامج التدريب لموظفي الموارد البشرية والإدارة إلى جانب المستندات، وتبني ثقافة امتثال واحترام. وتحتاج سياسات مكان العمل بعد ذلك إلى مراقبة مستمرة وفحوصات امتثال.
السعودية والبحرين أدرجتا التسهيلات في النص القانوني
عززت ولايات قضائية مثل المملكة العربية السعودية والبحرين مؤخرًا قوانين العمل لديها لتلزم صراحةً بتخصيص أماكن للرضاعة وتمديد فترات الرضاعة. ويفرض قانون العمل السعودي فترتي رضاعة مدفوعتي الأجر مدة كل منهما 30 دقيقة خلال يوم العمل لمدة تصل إلى سنتين بعد الولادة، إلى جانب اشتراط غرف رضاعة في أماكن العمل التي تضم أكثر من 20 موظفة. وهذا يشكل سابقة قد ينظر فيها واضعو السياسات في الإمارات.
والتزام الإمارات باتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 183 بشأن حماية الأمومة يشير إلى نية مواءمة سياسات العمل مع المعايير العالمية. وتوصي الاتفاقية بفترة رضاعة مدفوعة الأجر واحدة على الأقل يوميًا، أو تخفيض ساعات العمل للأمهات المرضعات دون فقدان الأجر، وتوفير تسهيلات كافية. ويتوافق حكم فترة الرضاعة الحالي في الإمارات مع تلك التوصيات، ومن شأن تحسينات إضافية، مثل إلزام غرف الرضاعة، أن تعزز الحمايات وتقلل الغموض.
ومن المتوقع أن يزداد التركيز التشريعي على الحقوق الأمومية في مكان العمل مع مواءمة الإمارات بشكل أوثق مع معايير العمل الدولية. وتشمل التطورات المحتملة لوائح صريحة تشترط غرف رضاعة في أنواع محددة من أماكن العمل، وتمديدات لمدد فترات الرضاعة أو حدود السن، وتعزيز إنفاذ مكافحة التمييز المتعلق بالرضاعة، ودمج الحقوق الأمومية في أطر المسؤولية الاجتماعية للشركات. ويقدم نور اتورنيز المشورة بشأن هذه التطورات من خلال خدمة استشارات حوكمة الشركات.
إذا رُفضت الفترة
ابدأ بالأوراق. قدّم طلبات مكتوبة لفترات الرضاعة والتسهيلات في أقرب وقت ممكن. واحتفظ بسجلات المراسلات مع الموارد البشرية أو المشرفين. ووثّق أي رفض أو سلوك تمييزي.
وحيث يوجد عدم امتثال أو انتقام، يجوز للموظفة متابعة شكوى أمام وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE)، أو بدء نزاع عمل. ويعني ذلك تقديم شكوى إلى مراكز تسوية منازعات العمل التابعة للوزارة، أو طلب الوساطة أو التحكيم، أو استشارة مستشار قانوني بشأن التقاضي المحتمل. ويمكن للتدخل المبكر من خلال الوساطة والتفاوض أن يوقف تصعيد النزاع، ويقدم فريق حل النزاعات لدينا المشورة بشأن التفاوض والمرافعة. وإذا مضى الأمر أبعد من ذلك، تدور القضية حول أدلة عدم الامتثال القانوني أو السلوك التمييزي، ولهذا تهم وثائق مكان العمل.
يقدم نور اتورنيز المشورة لأصحاب العمل والموظفين بشأن حقوق الرضاعة في مكان العمل في الإمارات، مستندًا إلى ممارسته في قانون الأحوال الشخصية وقانون الأسرة، ويمثل الموظفين خلال هذه العمليات؛ ويمكنك التواصل مع المكتب لمناقشة قضية.
هذا المقال لأغراض إعلامية فقط ولا يشكل استشارة قانونية.
