قانون المساواة بين الجنسين في الإمارات: المساواة في الأجور وحماية مكان العمل

يمكن صياغة التزام المساواة في الأجور في القانون الإماراتي في جملة واحدة. أما إثبات الامتثال له فيستغرق وقتاً أطول بكثير، وهنا يكمن موضع تعرّض معظم أصحاب العمل للمساءلة. فقلّما تكون الفجوات في الأجور في هذه السوق نتاج قرار بدفع أجر أقل للمرأة؛ بل تتراكم من خيارات عادية — راتب ابتدائي مرساةٌ على ما كان يتقاضاه المرشح سابقاً، وبدل مرتبط بمسمى وظيفي دون آخر، ومكافأة تقديرية منحها مدير لم يُطلب منه قط تدوين أسبابه — وبحلول الوقت الذي ينظر فيه أحد، تكون الصورة قد تشكلت ولا يستطيع أحد تفسيرها.

تعرض هذه المقالة ما يشترطه قانون العمل بشأن المساواة في الأجور وبشأن التمييز على نحو أعم، وما تنطبق من حمايات تتعلق بالأمومة والأسرة، وكيفية التعامل مع الشكوى، وما يحتاج صاحب العمل إلى الاحتفاظ به في ملفاته قبل وصول إحداها.

ماذا يقول القانون

يخضع التوظيف في القطاع الخاص للمرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021، الذي حل محل قانون العمل الصادر عام 1980. وثمة شقان منه ذوو صلة بهذا المقام.

الأول هو حكم الأجر: تستحق المرأة الأجر ذاته المستحق للرجل إذا كانت تؤدي العمل ذاته، أو عملاً متساوي القيمة. والشق الثاني أهم من الأول. فالمسميات الوظيفية المتطابقة هي الحالة السهلة؛ أما العمل المتساوي القيمة فيفتح باب المقارنة بين وظائف مختلفة تُقاس بما تتطلبه فعلاً — المهارة اللازمة، والمسؤولية المحمولة، والجهد المبذول، والظروف التي يؤدى فيها العمل. وصاحب العمل الذي توزَّع وظائفه الإدارية والتشغيلية بين الجنسين وتُدفع أجورها بصورة مختلفة لا يمكنه الاحتجاج باختلاف المسميات الوظيفية.

والشق الثاني هو الحظر العام للتمييز. فهو لا ينحصر في الأجر؛ إذ يُحظر التمييز على أساس الجنس، من بين أسس أخرى، بما يمتد إلى التوظيف والشروط المعروضة والحصول على التدريب والترقية وإنهاء الخدمة — أي علاقة العمل بأسرها لا قسيمة الراتب وحدها. كما يُحظر التحرش في مكان العمل والتنمر وأي صورة من صور الإساءة الجسدية أو اللفظية.

وهذه التزامات على عاتق صاحب العمل، ولا يستوفيها مستند سياسات. بل يستوفيها القرارات المتخذة فعلاً بشأن الموظفين بأعيانهم، وقدرة صاحب العمل على إظهار سبب اتخاذ كل قرار منها.

من أين تأتي الفجوات، وكيف نعثر عليها

على صاحب العمل الذي يريد معرفة موقفه أن ينظر في أربعة أمور.

الرواتب الابتدائية. تحديد الأجر بالرجوع إلى راتب المرشح السابق ينقل أي فجوة قائمة في تلك السوق السابقة مباشرةً إلى الوظيفة الجديدة، ويفعل ذلك بصورة غير مرئية. وتحديد نطاق أجر لكل وظيفة قبل بدء التوظيف يكسر هذه السلسلة. وحيث يقع العرض خارج النطاق، ينبغي تدوين السبب وقتئذ.

البدلات والمزايا. السكن والمواصلات ورسوم الدراسة وتذاكر السفر وما شابهها من استحقاقات جزء مما يتقاضاه الموظف. وحيث ترتبط هذه المزايا بالدرجة الوظيفية، يسهل الدفاع عنها نسبياً. أما حيث ترتبط بالتفاوض الفردي أو بترتيب تاريخي لا يتذكر أحد الاتفاق عليه، فهي المكوِّن من مكونات حزمة الأجر الأرجح إنتاجاً لفارق لا يمكن تفسيره بين شخصين يؤديان العمل ذاته.

الأجر التقديري. المكافآت وتعديلات العمولات والزيادات خارج الدورة المعتادة هي الموضع الذي تقيم فيه السلطة التقديرية، والسلطة التقديرية هي ما سيُطلب من صاحب العمل تبريره لاحقاً. وتدوين المعايير المطبقة وقت اتخاذ القرار لا يكلف أكثر من سطر مكتوب لكل موظف، وهو الفرق بين تفسيرٍ وادعاء.

التدرج الوظيفي. الأجر تابع لمن يحصل على الترقية. وحيث تكون معايير الترقية غير مكتوبة ويُجرى التقييم في أحاديث شفهية، تكون الصورة المرسومة في النتائج هي الدليل الوحيد الذي سيملكه أحد. أما المعايير المكتوبة المطبقة على تقييم موثق فتنتج سجلاً يمكن فحصه.

التصنيف الوظيفي

وتحت هذه الأمور الأربعة جميعاً يكمن سؤال كيفية تصنيف الوظائف في المقام الأول. فحيث لا يملك صاحب العمل نظام درجات متسقاً، يُتخذ كل قرار أجر في عزلة ولا يوجد معيار تُختبر على ضوئه. وحيث تُصنَّف الوظائف وفق عوامل معلنة — المعرفة التي تتطلبها الوظيفة، والقرارات التي تنطوي عليها، ومن وما تقع عليه مسؤوليتها، والظروف التي تُؤدى فيها — يترتب على ذلك أمران: تصبح المقارنات بين الوظائف المختلفة ممكنة، وهو ما يقتضيه شق التساوي في القيمة من الالتزام؛ ويصبح لأي فارق في الأجر بين وظيفتين سبب معلن لا يعتمد على ذاكرة أحد لحديث جرى.

ولا يحتاج هذا التمرين إلى تعقيد. فأساس مكتوب موجز أُدرجت بموجبه كل وظيفة في درجة، وطُبق باتساق، يحقق أكثر مما يحققه بيان سياسات مطوَّل عن المساواة.

ومراجعة الأجور التي تجمّع الموظفين حسب الوظيفة والدرجة، وتحسب الفارق داخل كل مجموعة، وتشترط تفسيراً لكل فارق جوهري، عملٌ ميسور. وينبغي إجراؤها بصورة تنتج تفسيراً مكتوباً لكل فجوة تُكتشف، على أن تُغلق الفجوات التي لا يمكن تفسيرها لا أن تُدوَّن فحسب. فالمراجعة التي تحدد مشكلة وتتركها قائمة أسوأ من ألا تجرى مراجعة أصلاً.

الحمل والأمومة والمسؤوليات الأسرية

ينص قانون العمل على إجازة أمومة مدفوعة الأجر، ويجيز إجازة إضافية غير مدفوعة في ظروف محددة، بما في ذلك حيث يمنع عارض صحي ناشئ عن الحمل أو الولادة العودة إلى العمل.

والجانب الحمائي لا يقل أهمية عن الاستحقاق. فلا يجوز فصل الموظفة أو توجيه إخطار إنهاء إليها بسبب حملها أو كونها في إجازة أمومة، ويحق لها العودة إلى عملها. والمشكلات التي تصل إلينا نادراً ما تكون رفضاً صريحاً؛ بل هي الوظيفة التي أُعيد تنظيمها بهدوء أثناء غياب الموظفة، وخط التبعية الإدارية الذي تغير، والحساب الذي أُسند إلى غيرها ولم يُعد إليها قط، والملاحظة المتعلقة بالأداء التي طفت على السطح لأول مرة في غضون أسابيع من العودة. وقد يكون كلٌّ منها مشروعاً؛ لكن كل واحد منها يحتاج أيضاً إلى دليل يسبق الحمل، لأن تسلسل الأحداث يتحدث عن نفسه في غياب ذلك الدليل.

وتُستخدم ترتيبات العمل المرن والعمل عن بُعد على نحو متزايد للإبقاء على أصحاب الخبرة في العمل خلال فترات مسؤوليات الرعاية. وحيث يعرضها صاحب العمل، ينبغي تدوين شروطها بوصفها تعديلاً للعقد، وألا تصبح إتاحة الترتيب ذاتها سبباً لتجاوز شخص ما.

إذا قُدمت شكوى

يجوز للموظفة التي ترى أنها تقاضت أجراً دون المستحق أو تعرضت للتمييز أن تقدم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين. ويعالج النظام الأمر ابتداءً عبر الوزارة بمرحلة تسوية، وتنتقل الدعوى إلى محكمة العمل إذا لم تُحل هناك. وكثيراً ما تثير الموظفات المسألة داخلياً أولاً، وكيفية تعامل صاحب العمل مع تلك المرحلة هي التي تحدد عادةً ما إذا كانت ستذهب أبعد من ذلك.

ومن جانب صاحب العمل، فإن ما يحسم هذه الأمور مستندي الطابع: أوصاف وظيفية تعكس ما يؤديه الموظفون فعلاً، وهيكل أجور بنطاقات محددة، والمعايير المستخدمة في المكافآت والترقيات، والسجلات المعاصرة للقرارات محل السؤال. فصاحب العمل القادر على تقديم هذه المستندات وإظهار أساس متسق ومحايد بين الجنسين لفارق في الأجر في موقف قوي؛ أما من لا يستطيع تفسير فارق إلا بالقول إنه كان محل تفاوض فليس كذلك.

ومن جانب الموظفة، فالتحضير المجدي محدد: العقد وما طرأ عليه من تعديلات، وقسائم الرواتب، والوصف الوظيفي، وتقييمات الأداء، وأجور الزملاء المماثلين حيثما كانت معروفة، وأي مراسلة مكتوبة أُثيرت فيها المسألة. فالشكوى المرفوعة كتابةً، بالتواريخ والأرقام، مستند يختلف عن شكوى عامة من الظلم.

وشكاوى التحرش تحتاج مساراً منفصلاً. فلا ينبغي أن تضطر الموظفة إلى الإبلاغ عن سلوك إلى الشخص المسؤول عنه أو إلى زميله المقرّب، والإجراء الذي لا يتيح سوى المدير المباشر قناةً للإبلاغ لا يتيح شيئاً فعلياً في الحالات الأكثر أهمية. وتسمية جهة بديلة لتلقي البلاغ، وإبقاء البلاغ سرياً في حدود من يلزمهم الاطلاع عليه، وحماية مقدمة الشكوى من الانتقام أثناء فحص الأمر، وتدوين ما تم التحقيق فيه وما انتهى إليه، هي العناصر التي تجعل الإجراء قابلاً للاستخدام.

وتستحق إجراءات التظلم الداخلية اهتماماً أكبر مما تحظى به عادةً. فمسار سري لإثارة القلق، وتحقيق يجريه شخص مستقل عن القرار المتظلَّم منه، وإطار زمني محدد، ونتيجة مكتوبة، أمور ستحسم نصيباً كبيراً من هذه المسائل قبل أن يقدّم أحد أي شيء — وحيث يمضي الأمر قدماً، فإن صاحب العمل الذي أجرى تحقيقاً سليماً في موقف أفضل جوهرياً ممن لم يفعل شيئاً.

حيث تلتقي مسائل العمل بقانون الأحوال الشخصية والأسرة

لا يتحدد الوضع الاقتصادي للمرأة بعقد عملها وحده. فمسائل الزواج والطلاق والنفقة والحضانة تخضع لقواعد الأحوال الشخصية التي تعمل مستقلةً عن قانون العمل، وكثيراً ما تطرأ بالتزامن مع مشكلة في العمل — فطلاق وإعادة هيكلة في العام ذاته مزيج شائع بما يكفي.

والميراث هو النصف الآخر من الصورة، وهو النصف الأكثر إرجاءً حتى يفوت أوان إصلاحه. فقد ينتهي عمر مهني من الكسب إلى وزن ضئيل حيث لم تُدوَّن الترتيبات المبنية حوله قط: راتب يُودع في حساب باسم شخص آخر وحده، ومنزل يُشترى باسم الزوج وحده، وحصة في مشروع عائلي محفوظة على نحو غير رسمي باسم أخ. وما تنتهي إليه الأرملة أو الابنة يتوقف على تلك السجلات بقدر ما يتوقف على الاستحقاق ذاته. وتقدم فرقنا المشورة بشأن الوصايا والتخطيط العقاري للتركة، وبشأن حصر الورثة الذي يثبت الاستحقاق بعد الوفاة، وبشأن دعاوى الأحوال الشخصية والتعويض، وتعمل هذه الفرق معاً حيث تتداخل أوضاع العميل الوظيفية والأسرية والإرثية.

ما ينبغي فعله هذا الربع

بالنسبة لصاحب العمل، تغطي ثلاثة أعمال معظم مواضع التعرض للمساءلة: إجراء مقارنة للأجور حسب الوظيفة والدرجة وتدوين تفسير لكل فارق جوهري، مع إغلاق الفوارق التي لا تفسير لها. ووضع معايير المكافآت والترقيات كتابةً وإلزام المديرين بتدوين الأسباب المطبقة على كل قرار. والتحقق من أن وضع العودة إلى العمل لأي موظفة في إجازة أمومة موثق — الوظيفة ذاتها والشروط ذاتها وخط التبعية ذاته، أو سبب مشروع ومدوَّن لأي تغيير.

وبالنسبة للموظفة التي تشتبه في وجود مشكلة، فالخطوة الأولى جمع المستندات وإثارة السؤال كتابةً، بصورة محددة ودون اتهام. فمعظم هذه المواقف يتوقف على دليل إما أن يكون موجوداً وإما ألا يكون، وجمعه أيسر قبل أن يصبح العلاقة متوترة منه بعد ذلك.

يقدم نور اتورنيز المشورة لأصحاب العمل بشأن الامتثال لأحكام الأجور والتمييز، ويمثل الموظفين في الدعاوى أمام وزارة الموارد البشرية والتوطين ومحاكم العمل.

إخلاء مسؤولية

هذه المقالة لأغراض إعلامية فقط ولا تشكل استشارة قانونية.

قراءات إضافية

• الاعتراف القانوني بالهوية الجنسية في قانون الأسرة الإماراتي
• حقوق الرضاعة الطبيعية وحماية الأمومة في مكان العمل في الإمارات
• حماية القاصرين في العمل بموجب القانون الإماراتي
• حماية كبار المواطنين بموجب القانون الإماراتي