التحرش في بيئة العمل بالإمارات: الوقاية والالتزامات
يُعد التحرش في بيئة العمل مسألة جدية للشركات في الإمارات. يشرح هذا الدليل الإطار القانوني وواجبات أصحاب العمل في الوقاية وكيفية التعامل مع الشكاوى.
يُعد التحرش في بيئة العمل مسألة جدية للشركات في الإمارات. يشرح هذا الدليل الإطار القانوني وواجبات أصحاب العمل في الوقاية وكيفية التعامل مع الشكاوى.
روجعت بواسطة Mohamed Noureldin، Founder, Managing Partner & Senior Legal Consultant
التحرش في بيئة العمل في الإمارات: الوقاية والالتزامات القانونية
يُعد التحرش في بيئة العمل في الإمارات مسألة قانونية وتجارية بالغة الأهمية، كما هو الحال في بيئات العمل حول العالم. ومع استمرار الإمارات في استقطاب الكفاءات الدولية وتطور بيئتها التجارية، تطورت القواعد القانونية المنظِّمة للسلوك في بيئة العمل لمعالجة التحرش في الأوساط المهنية. ويحتاج كلٌّ من أصحاب العمل والعاملين إلى فهم الالتزامات القانونية والتدابير الوقائية التي تكفل بيئة عمل آمنة تسودها روح الاحترام وتتوافق مع القانون الإماراتي.
يجمع الإطار القانوني المنظِّم للتحرش في بيئة العمل في الإمارات بين القوانين الاتحادية والقرارات الوزارية وأنظمة المناطق الحرة. ويتعين على أصحاب العمل العاملين في الإمارات اعتماد استراتيجيات شاملة للحد من مخاطر دعاوى التحرش، التي قد تُلحق ضررًا جسيمًا بسمعة الشركة وبالروح المعنوية للعاملين. وكثيرًا ما يؤدي اختلال موازين القوى داخل بيئات العمل إلى النزاعات، لذا تبرز الحاجة إلى سياسات وإجراءات واضحة لإدارة النزاعات وتعزيز المساءلة.
تتناول هذه المقالة الإطار القانوني الحالي، والتزامات أصحاب العمل القانونية بالوقاية، وإجراءات الشكاوى والتحقيق، والأساليب العملية لإدارة دعاوى التحرش. وهي موجهة إلى المؤسسات التي تسعى إلى الالتزام بالقانون مع الحفاظ على بيئة عمل بنّاءة.
الإطار القانوني المنظِّم للتحرش في بيئة العمل في الإمارات
يستند النظام القانوني الإماراتي الخاص بالتحرش في بيئة العمل أساسًا إلى المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل ("قانون العمل")، وتكمّله أحكام قانون العقوبات الاتحادي. ويُلزم قانون العمل أصحاب العمل صراحةً بتهيئة بيئات خالية من التحرش، ويحدد الحقوق والحمايات المتاحة للعاملين. وقد وُضع لحماية العاملين من التحرش والتمييز، بما يشمل الإساءة الجسدية والنفسية على حدٍّ سواء.
بموجب المادة 27 من قانون العمل، يُحظر أي شكل من أشكال التحرش أو سوء المعاملة من جانب صاحب العمل أو أحد الزملاء. ويشمل ذلك التحرش اللفظي والجسدي والنفسي، بما في ذلك التحرش الجنسي. ويُلزم القانون أصحاب العمل باتخاذ تدابير وقائية، ويمنح العامل الحق في إنهاء عقد العمل دون إشعار إذا تعرّض لمثل هذا السلوك. وتعترف هذه الحمايات باختلال موازين القوى بين صاحب العمل والعامل وتعمل على موازنته.
كما يجرّم قانون العقوبات الإماراتي الأفعال التي تشكّل تحرشًا، بما في ذلك التحرش الجنسي، بعقوبات قد تشمل الحبس والغرامات. فعلى سبيل المثال، تفرض المادتان 354 و358 من قانون العقوبات عقوبات صارمة على مرتكبي التحرش الجنسي، بما يعكس التزام الإمارات بردع هذا السلوك من خلال العقوبات الجزائية. وتردع هذه العقوبات الجناة وتُظهر مدى الجدية التي تُعامَل بها دعاوى التحرش.
وتتمتع المناطق الحرة، مثل مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM)، بأطر تنظيمية خاصة بها تضع قواعد للتحرش في بيئة العمل تتماشى مع المعايير الدولية، وتُلزم الكيانات العاملة في نطاقها باتباع مدونات سلوك محددة. فعلى سبيل المثال، يتضمن قانون التوظيف لمركز DIFC رقم (2) لسنة 2019 أحكامًا صريحة تحظر التحرش والتمييز، مع إجراءات مفصّلة للشكاوى والتحقيق.
ونظرًا لتعدد مستويات هذا الإطار، يحتاج أصحاب العمل إلى نهج متكامل للامتثال يجمع بين القواعد الاتحادية وقواعد المناطق الحرة والسياسات الداخلية الملائمة لطبيعة أعمالهم. وقد يؤدي عدم الامتثال إلى نزاعات قانونية وأضرار بالسمعة ومسؤولية مالية، ومن هنا تأتي أهمية الحوكمة السليمة وإدارة المخاطر.
التعريفات القانونية ونطاقها
تشمل التعريفات القانونية للتحرش في الإمارات نطاقًا واسعًا من السلوكيات. فالتحرش لا يقتصر على الاعتداء الجسدي الصريح أو التودد الجنسي، بل يشمل أيضًا صور الإساءة النفسية الأكثر خفاءً، كالترهيب والتنمر وبيئات العمل العدائية. ويعكس هذا التفسير الواسع مبادئ حقوق الإنسان الدولية وسعي الإمارات إلى ثقافة عمل تحترم الكرامة والمساواة.
قد يتخذ التحرش أشكالًا متعددة، منها على سبيل المثال لا الحصر:
- التحرش الجنسي: التودد الجنسي غير المرغوب فيه، وطلب خدمات ذات طابع جنسي، وغير ذلك من السلوك اللفظي أو الجسدي ذي الطابع الجنسي.
- التحرش اللفظي: الإهانات أو النكات المسيئة أو العبارات الانتقاصية المتعلقة بالعرق أو الجنس أو الدين أو الأصل أو غيرها من الخصائص المحمية.
- التحرش الجسدي: اللمس غير المرغوب فيه أو الترهيب الجسدي أو الاعتداء.
- التحرش النفسي: التنمر أو الإقصاء أو الأفعال التي تحطّ من قدر العامل أو تُذلّه.
ونظرًا لهذا النطاق الواسع، يجب على أصحاب العمل التيقظ في رصد جميع أشكال التحرش ومعالجتها، لا الصريحة أو الجسدية منها فحسب.
الاختلافات بين الاختصاصات وأنظمة المناطق الحرة
يجب على أصحاب العمل أيضًا إدراك الاختلافات بين الاختصاصات القضائية. فبينما يسري قانون العمل الاتحادي على نطاق واسع، تخضع الشركات العاملة في المناطق الحرة مثل DIFC وADGM لقوانين التوظيف الخاصة بها، والتي قد توفر حمايات إضافية أو متطلبات إجرائية. فعلى سبيل المثال، يُلزم قانون التوظيف لمركز DIFC أصحاب العمل بوضع سياسات مكتوبة بشأن التحرش والتمييز، ويفرض التزامات محددة بالتحقيق في الشكاوى بسرعة وإنصاف. وتحتاج الشركات متعددة الجنسيات العاملة عبر اختصاصات مختلفة في الإمارات إلى فهم هذه الفروق.
التزامات أصحاب العمل بمنع التحرش في بيئة العمل
يُلزم القانون أصحاب العمل في الإمارات ببناء بيئات عمل تمنع التحرش بفاعلية وتصون كرامة العاملين. ويتجاوز هذا الالتزام مجرد استيفاء الأحكام القانونية، إذ يتطلب وضع سياسات داخلية مفصّلة وبرامج تدريبية. ويجب أن تحدد هذه السياسات بوضوح ما يُعد تحرشًا، وأن تبيّن آليات الإبلاغ، وأن تنص على عواقب المخالفات. وتُعد السياسات المُحكمة أساسية لوقف الحوادث قبل أن تتصاعد إلى شكاوى رسمية.
وضع سياسات شاملة لمكافحة التحرش
ينبغي أن تُصمَّم السياسات الفعالة بما يتناسب مع حجم المؤسسة وقطاعها وقوتها العاملة، وأن تعكس السياق الثقافي والقانوني في الإمارات. وتتضمن سياسة مكافحة التحرش الواضحة عادةً ما يلي:
- تعريف التحرش: وصف صريح للسلوكيات التي تُعد تحرشًا.
- نطاق التطبيق: النص على أن السياسة تسري على جميع العاملين والمتعاقدين والموردين والزوار.
- آليات الإبلاغ: قنوات سرية متعددة للإبلاغ عن التحرش، بما فيها خيارات الإبلاغ دون الكشف عن الهوية.
- إجراءات التحقيق: الخطوات التي ستتخذها المؤسسة عند تلقي شكوى.
- التدابير التأديبية: نطاق الجزاءات الممكنة عند ثبوت المخالفات.
- بند حظر الانتقام: حماية مقدمي الشكاوى والشهود من الانتقام.
- التدريب والتوعية: اشتراط تدريب العاملين بانتظام على الوقاية من التحرش.
فعلى سبيل المثال، قد تعتمد شركة متعددة الجنسيات تعمل في الإمارات سياسة متعددة اللغات تناسب قوتها العاملة المتنوعة، بحيث يفهم جميع العاملين حقوقهم ومسؤولياتهم.
اعتبارات عملية في تطبيق السياسات
يعتمد نجاح سياسة مكافحة التحرش إلى حد كبير على طريقة تطبيقها. وينبغي لأصحاب العمل النظر في التدابير العملية التالية:
- سهولة الاطلاع: ينبغي أن تكون السياسات متاحة للعاملين بسهولة، مثلًا في أدلة العاملين وبوابات الشبكة الداخلية ومواد التهيئة الوظيفية.
- التدريب المنتظم: جلسات تدريب إلزامية تعتمد على التعلم القائم على السيناريوهات لتوضيح أنواع التحرش وطرق الاستجابة المناسبة.
- التزام القيادة: ينبغي أن تؤيد الإدارة العليا السياسة علنًا لإظهار التزام المؤسسة ببيئة عمل خالية من التحرش.
- المراعاة الثقافية: إدراك الاختلافات الثقافية وضمان احترام السياسات للأعراف الدينية والاجتماعية مع الحفاظ على الامتثال القانوني.
- آليات التغذية الراجعة: أنظمة لجمع آراء العاملين حول ثقافة العمل ومدى فاعلية السياسات.
دراسة حالة: تطبيق السياسات في شركة متعددة الجنسيات في الإمارات
لنفترض شركة متعددة الجنسيات لها مكاتب في دبي وأبوظبي واجهت مؤخرًا شكوى تحرش. كانت لدى الشركة سياسة صارمة لمكافحة التحرش، لكنها اكتشفت ثغرات في وعي العاملين. واستجابةً لذلك، أطلقت جلسات تدريب ربع سنوية، وعيّنت مسؤول امتثال متفرغًا للإشراف على مسائل التحرش، وأنشأت خطًا ساخنًا للإبلاغ دون الكشف عن الهوية. وقد عززت هذه التدابير ثقة العاملين في الإبلاغ وقلّلت الحوادث بمرور الوقت، مما يُظهر قيمة التعزيز المستمر للسياسة.
إجراءات الشكاوى ومتطلبات التحقيق
عند ورود شكوى تحرش، ينتقل دور صاحب العمل من الوقاية إلى الإدارة الدقيقة للشكوى. ويُلزم قانون العمل واللوائح ذات الصلة أصحاب العمل بإجراء تحقيقات شاملة ومحايدة لإثبات الوقائع واتخاذ المعالجات المناسبة. ويُعد وجود آلية تحقيق محكمة البنية أمرًا أساسيًا لاحتواء التوترات التي تولّدها نزاعات التحرش.
تلقي الشكاوى والإقرار باستلامها
تُعد الاستجابة السريعة والمحترمة للشكاوى أمرًا حيويًا. وينبغي لأصحاب العمل:
- الإقرار باستلام الشكوى خلال مدة محددة (مثل 24-48 ساعة).
- التأكيد على السرية وشرح الخطوات التالية.
- توفير موارد الدعم، مثل الإرشاد النفسي أو برامج مساعدة العاملين.
ويخفف هذا النهج من قلق مقدمي الشكاوى ويؤكد أن المؤسسة تتعامل مع المسألة بجدية.
إجراء التحقيقات: اعتبارات قانونية وإجرائية
يجب أن تكون التحقيقات محايدة وشاملة وفي الوقت المناسب. وتشمل العناصر الإجرائية الرئيسية ما يلي:
- فريق التحقيق: يُفضَّل أن يضم الفريق متخصصين في الموارد البشرية ومستشارين قانونيين لضمان الامتثال وعدالة الإجراءات.
- جمع الأدلة: جمع إفادات الشهود والمراسلات الإلكترونية وتسجيلات كاميرات المراقبة وأي مستندات أخرى ذات صلة.
- المقابلات: إجراء المقابلات في بيئة محايدة، مع منح كلٍّ من مقدم الشكوى والمشكو في حقه فرصة عرض روايته.
- التوثيق: الاحتفاظ بسجلات مفصّلة لجميع خطوات التحقيق ونتائجه وقراراته.
- السرية: الحفاظ على سرية تامة لحماية جميع الأطراف وصون نزاهة التحقيق.
وينبغي لأصحاب العمل الانتباه إلى أي تعارض محتمل في المصالح داخل فريق التحقيق، ويمكنهم النظر في الاستعانة بمحققين خارجيين للحفاظ على الحياد.
تدابير مؤقتة لحماية مقدمي الشكاوى
لمنع وقوع مزيد من الضرر أثناء التحقيق، ينبغي لأصحاب العمل النظر في ما يلي:
- النقل المؤقت أو ترتيبات العمل عن بُعد للأطراف المعنية.
- أوامر بعدم التواصل بين مقدم الشكوى والمشكو في حقه.
- رصد أي انتقام أو تحرش إضافي بعد تقديم الشكوى.
وتتسق هذه التدابير مع القانون الإماراتي الذي يحظر الانتقام، وتعزز بيئة عمل آمنة.
النتائج والإجراءات التأديبية
عند انتهاء التحقيق، يجب على صاحب العمل:
- إبلاغ الأطراف المعنية بالنتائج.
- تقرير الإجراء التأديبي المتناسب مع المخالفة، والذي قد يتراوح بين الإنذار الرسمي وإنهاء الخدمة.
- تقديم معالجات لمقدم الشكوى، مثل إعادته إلى مهامه أو تعويضه.
- مراجعة السياسات أو برامج التدريب وتحديثها إذا تبيّن وجود مشكلات منهجية.
وقد يعرّض التقاعس عن التصرف الحاسم صاحب العمل للمسؤولية، بما في ذلك دعاوى الإهمال أو التواطؤ.
التصعيد إلى جهات خارجية
إذا أخفقت الآليات الداخلية في حل النزاع، يجوز لمقدمي الشكاوى تصعيد المسألة إلى:
- وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) أو سلطة المنطقة الحرة المختصة.
- المحاكم العمالية أو الهيئات القضائية المختصة.
- الملاحقة الجزائية في الحالات التي تنطوي على تحرش جنسي أو اعتداء.
وينبغي لأصحاب العمل الاستعداد لهذه الاحتمالات بالاحتفاظ بسجلات تحقيق شاملة وطلب المشورة القانونية مبكرًا.
إدارة دعاوى التحرش في بيئة العمل في الإمارات
تتطلب الإدارة الفعالة لدعاوى التحرش في بيئة العمل إطارًا مستنيرًا قانونيًا يشمل الوقاية والمعالجة معًا. ويجب على المؤسسات بناء ثقافة لا تكتفي باستيفاء الالتزامات القانونية، بل تستبق النزاعات المحتملة في مراحلها المبكرة. ويعني ذلك اعتماد سياسات تراعي اختلال موازين القوى ومخاطر النزاع الكامنة في ادعاءات التحرش.
إدماج الخبرة القانونية في حوكمة الشركات
من الأساليب المتبعة إدماج الخبرة في قانون العمل ضمن حوكمة الشركات. فمن خلال إشراك المستشارين القانونيين في وظائف الموارد البشرية أو في لجان الرقابة التابعة لمجلس الإدارة، يمكن لأصحاب العمل الحصول على توجيه فوري بشأن تطبيق السياسات ومعالجة الشكاوى. ويدعم هذا الإدماج الامتثال ويقلل التعرض لنزاعات مكلفة.
فعلى سبيل المثال، قد تنشئ الشركة لجنة امتثال تضم مستشارين قانونيين وقيادات الموارد البشرية والإدارة العليا للإشراف على الوقاية من التحرش ورصد اتجاهات الشكاوى. ويمكن للجنة مراجعة فاعلية السياسات، والتوصية بالتحسينات، والحفاظ على مواءمة السياسات مع المعايير القانونية المتطورة.
اللجوء إلى الوساطة والوسائل البديلة لتسوية النزاعات
توفر الوساطة والوسائل البديلة لتسوية النزاعات طرقًا أقل حدة لتسوية دعاوى التحرش، إذ يمكنها تخفيف التوترات من خلال إتاحة مناقشات سرية والتوصل إلى نتائج تفاوضية دون اللجوء إلى التقاضي.
- الوساطة: يتولى وسيط محايد تيسير الحوار بين الأطراف للتوصل إلى حل مقبول للطرفين.
- التوفيق: يشبه الوساطة، غير أن الموفِّق قد يقترح حلولًا.
- التحكيم: يصدر المحكّم قرارًا ملزمًا، ويُلجأ إليه غالبًا عندما يرغب الأطراف في حل نهائي دون اللجوء إلى المحكمة.
تتخصص نور اتورنيز في تسوية النزاعات والتحكيم والتقاضي التجاري، وتقدم حلولًا بديلة لتسوية النزاعات مصممة وفق كل حالة، تهدف إلى نتائج متوازنة تحترم مصالح جميع الأطراف.
يمكن للوسائل البديلة لتسوية النزاعات أن تحافظ على علاقات العمل وتخفض التكاليف وتسرّع الحل. غير أنه يجب أن توافق الأطراف على المشاركة طوعًا، وقد لا تكون هذه الوسائل مناسبة في الحالات التي تنطوي على سلوك جرمي أو حيث يشوّه اختلال موازين القوى المفاوضات تشويهًا شديدًا.
الرصد والتحسين المستمر
ينبغي للشركات إرساء آليات رصد مستمرة لاكتشاف المؤشرات المبكرة للتحرش أو عدم الرضا. ويمكن للاستبيانات المجهولة الهوية وقنوات التغذية الراجعة ومقابلات نهاية الخدمة أن توفر رؤى تُسترشد بها تعديلات السياسات وبرامج التدريب. وتساعد هذه الحلقة المستمرة من التغذية الراجعة على معالجة المخاطر الناشئة وتدعم تحسين بيئة العمل.
فعلى سبيل المثال، قد تكشف استبيانات المناخ الوظيفي الدورية عن أنماط من انزعاج العاملين أو شعورهم بمعاملة غير عادلة، مما يتيح التدخل المبكر. كما قد تكشف مقابلات نهاية الخدمة عن حالات تحرش لم يُبلَّغ عنها أو مشكلات منهجية تستدعي الاهتمام.
مثال عملي: الإدارة الاستباقية لمخاطر التحرش
أطلقت شركة تقنية مقرها الإمارات استبيانات ربع سنوية مجهولة الهوية للعاملين حول السلوك وثقافة العمل. وكشفت النتائج عن مشكلات متكررة في أساليب تواصل المديرين، التي رآها العاملون أساليب ترهيبية. واستجابت الشركة بتدريب قيادي موجّه ومراجعة بروتوكولات الإشراف. ونتيجة لذلك، انخفضت شكاوى التحرش المبلَّغ عنها وتحسنت مؤشرات ارتباط العاملين، مما يوضح قيمة الرصد المستمر والاستراتيجيات المتكيفة.
إدارة مخاطر السمعة
قد تتصاعد دعاوى التحرش في بيئة العمل بسرعة إلى أزمات علاقات عامة، لا سيما في العصر الرقمي. وينبغي لأصحاب العمل إعداد استراتيجيات تواصل توازن بين الشفافية والسرية، بما يفي بالالتزامات القانونية ويحمي خصوصية العاملين. ويمكن أن تساعد الاستعانة بمتخصصين في العلاقات العامة إلى جانب المستشارين القانونيين في إدارة التدقيق الإعلامي والحفاظ على ثقة الأطراف المعنية.
الخلاصة
يمثّل التحرش في بيئة العمل في الإمارات تحديًا قانونيًا وتنظيميًا كبيرًا يستدعي استجابة منظمة. ويفرض الإطار القانوني المتطور في الإمارات التزامات واضحة على أصحاب العمل بمنع التحرش، وتطبيق إجراءات فعالة للشكاوى، وإجراء تحقيقات شاملة. وقد يؤدي التقصير في اتخاذ التدابير الكافية إلى مسؤولية جسيمة ونزاعات وأضرار تطال سمعة الشركة ورفاه العاملين على حدٍّ سواء.
يجب على أصحاب العمل اعتماد سياسات شاملة تعرّف التحرش، وتُرسي آليات إبلاغ يسهل الوصول إليها، وتضمن السرية والحياد طوال مراحل التحقيق. كما يمكن لبرامج التدريب والرصد المستمر أن تحد من المخاطر قبل تصاعدها. وعند نشوء النزاعات، تُعد الإدارة الدقيقة من خلال التسوية الداخلية أو الوسائل البديلة لتسوية النزاعات أو التقاضي أمرًا أساسيًا لحماية مصالح المؤسسة والامتثال للمتطلبات القانونية.
ومن خلال الجمع بين التدابير الوقائية والتدابير العلاجية ضمن إطار امتثال صارم، تستطيع المؤسسات في الإمارات بناء بيئات عمل آمنة يسودها الاحترام وتلتزم بالقانون. وفريق نور اتورنيز على استعداد لدعم المؤسسات في دعاوى التحرش في بيئة العمل من خلال استشارات قانونية متخصصة في قانون العمل وتسوية النزاعات والتحكيم الدولي.
خدمات ذات صلة: تعرّفوا على خدمات محامي نزاعات العمل والاستشارات في القانون العقاري للحصول على دعم قانوني عملي.
إخلاء المسؤولية
هذه المقالة لأغراض إعلامية فقط ولا تُعد استشارة قانونية.
خدمات قانونية ذات صلة
تواصلوا مع نور اتورنيز
للحصول على مشورة قانونية مصممة وفق احتياجاتكم بشأن إدارة مخاطر التحرش في بيئة العمل والامتثال للقانون الإماراتي، تواصلوا مع نور اتورنيز للحصول على استشارات وتمثيل قانوني متخصص. تفضلوا بزيارة صفحة خدمات قانون الشركات أو تواصلوا معنا مباشرة لمناقشة احتياجات مؤسستكم.
مصادر إضافية
اطّلعوا على المزيد من مقالاتنا حول موضوعات ذات صلة:
