نصائح قانونية أساسية لأصحاب العمل في الإمارات لعام 2025

هذه المادة توضح النقاط الاستشارية الأساسية لأصحاب العمل في الإمارات العربية المتحدة التي يجب الالتزام بها في عام 2025 بموجب القانون الاتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن علاقات العمل وتعديلاتها، كما تم تطبيقها بواسطة لوائح MOHRE والمحاكم العمالية في الإمارات العربية المتحدة الفعّالة للامتثال.

ما هي أهم التعديلات التي أدخلها القانون الاتحادي رقم 33 لسنة 2021 على عقود العمل؟

يحدد القانون أن عقد العمل يجب أن يكون مكتوباً باللغة العربية، وأن يتضمن تفاصيل الأجر الأساسي والبدلات، وساعات العمل، والإجازات، ومكافأة نهاية الخدمة، ويوجب احتساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس الأجر الأساسي فقط وفقاً للمادة 51.

ينص القانون على أن الأجر يشمل الراتب الأساسي والبدلات التي يتفق عليها الطرفان، وأن أي بدل يُعتبر جزءاً من الأجر إذا كان متفقاً عليهاً في العقد، ويجب دفع الأجر عبر نظام حماية الأجور (WPS) وفقاً للمادة 1. كما يلزم صاحب العمل بتوفير تأمين صحي إلزامي للمواطنين والمقيمين في إمارات دبي وأبوظبي وفقاً لقانون دبي رقم 11 لسنة 2013، والذي سيُطبق على مستوى الاتحاد ابتداءً من 2025.

من الناحية العملية، يوصى أصحاب العمل بإعداد عقد عمل موحد يستند إلى النموذج الذي توفره MOHRE، مع إضافة بنود محددة تعكس طبيعة النشاط (مثل بنود السرية، وملكية الملكية الفكرية، وبنود المنافسة غير المشروعة).يجب مراجعة العقد دورياً للتأكد من توافقه مع أي تعديلات تشريعية أو قرارات وزارية صادرة بعد تاريخ الإصدار، وتوثيق أي تعديل من خلال ملحق عقد يُوقع من الطرفين ويُسجل في نظام MOHRE خلال أسبوعين من تاريخ الدخول حيز التنفيذ.

كيف يجب على صاحب العمل التعامل مع فترة التجربة وفقاً للقانون؟

يسمح القانون بفترة تجربة لا تزيد عن ستة أشهر ولا يمكن تجديدها أو تمديدها، ويجوز لصاحب العمل إنهاء فترة التجربة بإشعار كتابي لمدة أربعة عشر يوماً، بينما يجب على الموظف الذي ينتقل إلى صاحب عمل آخر داخل الدولة إعطاء إشعار لمدة ثلاثين يوماً ويحق له استرداد تكاليف التوظيف من صاحب العمل الجديد إذا تم الاتفاق على ذلك مسبقاً.

ينص القانون على أن الموظف الذي يغادر الدولة نهائياً يجب أن يُعطى إشعاراً لمدة أربعة عشر يوماً، ولا يجوز لصاحب العمل تمديد فترة التجربة أو إخضاع الموظف لتجربة ثانية بعد إكمالها الأولى.

من الناحية العملية، يفضل أصحاب العمل وضع سياسة داخلية توضح الإجراءات المتبعة عند إنهاء فترة التجربة، بما في ذلك نموذج الإشعار المكتوب، والآلية لتسديد أي مستحقات مستحقة (مثل راتب الأيام العاملة، وتعويض الإجازات المستحقة). يجب الاحتفاظ بنسخة من الإشعار وإثبات تسليمه (مثل البريد الإلكتروني مع طلب تأكيد الاستلام أو تسليم يدوي مقابل إيصال استلام) لتجنب أي ادعاء بأن الإشعار لم يُسلم بشكل صحيح.

ما هي الإجراءات الواجب اتباعها عند إنهاء عقد العمل لأسباب مبررة؟

يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد بإشعار إذا كان السبب مشروعاً وفقاً للمادة 42، مثل انتهاء العقد بالاتفاق، أو بلوغ سن التقاعد، أو عدم القدرة على أداء العمل لأسباب صحية، أو إغلاق النشاط المشروع.

أما الفصل دون إشعار فيقتصر على الحالات المحددة في المادة 44، والتي تشمل الاعتداء على صاحب العمل أو الزملاء، أو الغياب غير المبرر لأكثر من عشرين يوماً متقطعة أو سبعة أيام متتالية خلال سنة واحدة، أو الكشف عن أسرار العمل، أو ارتكاب جريمة مخلّة بالشرف أو الأمانة.

إذا تم الفصل دون إشعار لسبب غير وارد في المادة 44، فإن الموظف يستحق تعويضاً يعادل ثلاثة أشهر من الأجر وفقاً للمادة 47.

من الناحية العملية، يوصى أصحاب العمل باتباع خطوات تدقيقية قبل اتخاذ قرار الفصل:

1. توثيق الوقائع بدقة (تقارير، شهادات، رسائل إنذار).
2. إعطاء الموظف فرصة لتقديم تفسير كتابي خلال فترة معقولة (عادةً 5-7 أيام عمل).
3. استشارة قسم الموارد البشرية أو المستشار القانوني لتقييم ما إذا كان السبب يندرج تحت المادة 42 أو 44.
4. في حالة الفصل دون إشعار، إعداد رسالة فصل واضحة تحدد السبب المحدد وفقاً للمادة 44، وتذكر حق الموظف في طلب التعويض وفقاً للمادة 47 إذا رأى أن السبب غير مبرر.
5. دفع جميع المستحقات المتأخرة (الأجر، الإجازات، مكافأة نهاية الخدمة) عبر WPS قبل تاريخ الفصل.

ما هي الالتزامات المتعلقة بإجازات الموظف ومكافأتها؟

يمنح القانون الموظف حقاً في إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن ثلاثين يوماً بعد إكمال سنة خدمة متواصلة، ويجوز ترحيل جزء من الإجازة إلى السنة التالية بموافقة الطرفين، ويجب دفع مكافأة الإجازة بناءً على الأجر الأساسي وفقاً للمادة 29.

بالإضافة إلى ذلك، يستحق الموظف إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة أربعين وخمسة أيام، وإجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة خمسة أيام، وإجازة دراسة مدفوعة الأجر وفقاً للشروط التي يحددها اللائحة التنفيذية للقانون.

من الناحية العملية، يجب على أصحاب العمل وضع نظام متكامل لإدارة الإجازات يضمن:

• تسجيل رصيد الإجازات لكل موظف في نظام الموارد البشرية فور استحقاقها.
• إشعار الموظف برصيده المتبقي قبل نهاية السنة المالية لتشجيع الاستفادة المبكرة وتجنب تراكم رصيد كبير قد يؤدي إلى التزامات مالية غير متوقعة.
• احتساب مكافأة الإجازة على أساس الأجر الأساسي فقط، مع استبعاد البدلات التي لا تدخل في تعريف الأجر الأساسي وفقاً للمادة 1.
• في حالة ترحيل الإجازة، توثيق الاتفاق كتابةً وتحديد الحد الأقصى للترحيل (عادةً لا يتجاوز ثلث الرصيد السنوي) لتجنب النزاعات عند نهاية الخدمة.

كيف يجب على صاحب العمل معالجة شكاوى الموظفين ومنازعات العمل؟

يجب على صاحب العمل أولاً محاولة حل الشكوى بشكل ودي داخل المنشأة، وإذا فشل ذلك يحيل الأمر إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) لبدء إجراءات التسوية الودية وفقاً للمادة 54 من القانون.

إذا لم تنجح التسوية الودية، يحق لأي من الطرفين اللجوء إلى محكمة العمل المختصة، ويجب أن تكون جميع المستندات المقدمة إلى الوزارة أو المحكمة باللغة العربية، وفي حالة وجود نسخة إنجليزية تُعتمد النسخة العربية كمرجع وفقاً لنص التشريع الذي يسود النص العربي للتشريعات الإماراتية كما نُشر في الجريدة الرسمية على أي ترجمة.

من الناحية العملية، يوصى أصحاب العمل بإنشاء آلية داخلية للشكاوى تشمل:

• نموذج شكوى موحد يمكن للموظف ملئه سرياً أو عبر البريد الإلكتروني المخصص.
• جدول زمني واضح للرد (مثلاً خلال 3 أيام عمل لاستلام الشكوى، و7 أيام عمل للتحقيق الأولي).
• توثيق جميع المراحل (الاستلام، التحقيق، المقابلات، القرارات) في ملف إلكتروني محمي.
• في حالة إحالة القضية إلى MOHRE، إعداد ملف شامل يحتوي على عقد العمل، سجلات الحضور والانصراف، تقارير الأداء، وأي مراسلات ذات الصلة، مع ترجمة جميع المستندات إلى العربية إذا كانت أصلاً بلغة أخرى.

ما هي المتطلبات المتعلقة بتسجيل العقود وتحديثها في نظام وزارة الموارد البشرية والتوطين؟

يجب على صاحب العمل تقديم عقد العمل إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين خلال أسبوعين من تاريخ التوظيف، وتحديث العقد في النظام كلما يتم تعديل أي من بنوده الأساسية مثل الأجر أو المدة أو مكان العمل، ويُعتبر العقد غير المسجل غير قابل للإنفاذ أمام الوزارة أو المحاكم.

كما يلزم صاحب العمل نسخة من العقد وملحقاته لمدة لا تقل عن خمس سنوات بعد انتهاء العلاقة العمالية لتقديمها عند الطلب في أي تحقيق أو نزاع.

من الناحية العملية، يفضل أصحاب العمل اعتماد نظام إلكتروني لإدارة العقود يربط بين قسم الموارد البشرية، والمحاسبة، وال، ويوفر:

• تنبيهات تلقائية لتجديد العقود أو تحديثها قبل انتهاء الصلاحية بـ30 يوم.
• قدرة على رفع نسخ مسحوبة ضوئياً للعقود والملحقات مباشرة إلى بوابة MOHRE عبر API مع تأكيد الاستلام.
• أرشفة آمنة معيار ISO 27001 لضمان سرية المعلومات وحمايتها من الفقدان أو التلاعب.

ما هي الالتزامات المتعلقة بتأشيرات العمل وإلغائها عند إنهاء العلاقة؟

عند إنهاء العلاقة العمالية يجب على صاحب العمل إلغاء تأشيرة العمل والإقامة للموظف خلال فترة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ دفع جميع المستحقات النهائية، وتقديم شهادة عدم ممانعة (NOC) إذا طلبها الموظف، وتكاليف تذكرة العودة إلى بلد المنشأ إذا كان العقد ينص على ذلك وفقاً للمادة 13(12) من القانون.

لا يجوز لصاحب العمل حجز جواز سفر الموظف كضمان لأي التزام، ويجب تمكين الموظف من حضور إجراءات الإلغاء شخصياً أو عبر وكيل قانوني.

من الناحية العملية، يوصى أصحاب العمل باتباع إجراءات إغلاق موحدة تشمل:

1. إعداد كشف حساب نهائي يوضح جميع المستحقات (الأجر، الإجازات، مكافأة نهاية الخدمة، أي تعويضات أو مكافآت متفق عليها).
2. دفع المبلغ عبر WPS وتأكيد استلام الموظف للإشعار المالي.
3. بدء إجراءات إلغاء التأشيرة عبر النظام الإلكتروني للهيئة الاتحادية للهوية والجنسية (ICP) وتقديم طلب إلغاء عبر البوابة الخاصة بـ MOHRE إذا كان هناك شكوى عمالية قيد النظر.
4. إصدار NOC فور الانتهاء من الإلغاء وإرسالها إلى الموظف عبر البريد المسجل مع طلب تأكيد الاستلام.
5. ترتيب تذكرة العودة إذا كان العقد ينص على ذلك، مع الاحتفاظ بنسخة من إيصال الشراء كإثبات للامتثال.

الأسئلة الشائعة

هل يجوز لصاحب العمل تعديل الأجر الأساسي من جانب واحد بعد مرور فترة التجربة؟
لا، أي تعديل على الأجر الأساسي يتطلب اتفاقاًياً بين الطرفين وتوثيقه في عقد عمل مُحدّث يجب تقديمه إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين؛ تعديل الأجر من جانب واحد يُعتبر مخالفة للمادة 1 من القانون ويعرض صاحب العمل للغرامات والإجراءات القانونية.

ما هي العقوبات المفروضة على صاحب العمل الذي لا يدفع الأجور عبر نظام حماية الأجور؟
وفقاً لقرار مجلس الوزراء رقم 788 لسنة 2009 بشأن حماية الأجور، فإن عدم دفع الأجور عبر النظام يعرض صاحب العمل لغرامة مالية تصل إلى خمسين ألف درهم عن كل موظف متضرر، وقد يؤدي التكرار إلى إيقاف النشاط التجاري مؤقتاً.

هل يمكن للموظف المطالبة بمكافأة نهاية الخدمة إذا أنهى العقد خلال فترة التجربة؟
لا، مكافأة نهاية الخدمة تستحق فقط بعد إكمال سنة خدمة متواصلة وفقاً للمادة 51، وبالتالي لا يستحق الموظف الذي ينهي العلاقة خلال فترة التجربة أي مكافأة نهاية الخدمة.

ما هو الإجراء الصحيح إذا رفض الموظف توقيع إشعار إنهاء العقد خلال فترة التجربة؟
يجب على صاحب العمل إعطاء الموظف إشعاراًياً لمدة أربعة عشر يوماً وفقاً للمادة 9 من القانون، وإذا رفض الموظف التوقيع لا يؤثر ذلك على سريان الإشعار؛ يُعتبر الإشعار سارياً من تاريخ تسليمه سواء تم التوقيع أم لا.

هل يجوز لصاحب العمل نقل الموظف إلى إمارة أخرى دون موافقته؟
لا، نقل الموظف إلى إمارة أخرى يتطلب موافقةية من الموظف وفقاً للمادة 12 من القانون، باستثناء الحالات التي يكون النقل مؤقتاً ومتعلقاً بطبيعة العمل المتفق عليها مسبقاً، ويجب أن يكون النقل مبرراً ولا يترتب عليه تغيير جوهري في المهام المتفق عليها.

ما هي المتطلبات الخاصة بتقديم بلاغ إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين حول شكوى جماعية؟
يجب أن يكون البلاغ مكتوباً وموقعاً من قبل ممثلين عن الموظفين يوضحون الوقائع والمطالب، وتقدم نسخة عربية إلى الوزارة خلال عشرة أيام عمل من حدوث الواقعة، وتحدد الوزارية جلسة تسوية ودية خلال خمسة عشر يوماً من استلام البلاغ، وفي حال عدم التوصل إلى حل يُحال الأمر إلى محكمة العمل المختصة.

تم إعداد هذا المقال بناءً على النصوص التشريعية السائدة والاجتهادات العملية المكثفة التي تنصح بها مكاتب المحاماة المتخصصة في محامي التقاضي التجاري دبي ومحامي نزاعات التوظيف الإمارات، ولا يُعتبر استشارة قانونية لحالة محددة.

إذا كانت مسألتك تتعلق بـالنقاط الاستشارية الأساسية لقانون التوظيف لأصحاب العمل في 2025 في الإمارات العربية المتحدة، يسعدنا أن تطلب استشارة من مكتب نور للمحاماة. يستطيع فريقنا تقييم وضعك وفقًا للقانون المعمول به حاليًا وبيان الخيارات المتاحة لك. اطلب استشارة

تُقدَّم هذه المقالة لأغراض إعلامية عامة فقط ولا تشكّل استشارة قانونية. ولا تنشئ قراءة هذه المقالة أو التواصل مع مكتب نور للمحاماة عبر هذا الموقع علاقة محامٍ بموكّل؛ فهذه العلاقة لا تنشأ إلا بعد فحص تعارض المصالح وتوقيع اتفاق التوكيل. ولا ترسل معلومات سرية عبر هذا الموقع؛ فالمعلومات المقدَّمة قبل التوكيل لا تتمتع بالسرية المهنية. والنتائج السابقة لا تضمن نتائج مستقبلية. ويمارس محامو المكتب في الولايات القضائية المبيَّنة في ملفاتهم الشخصية؛ وتتناول هذه المقالة قانون الإمارات العربية المتحدة دون غيره.