الدليل الاستراتيجي لعقود العمل في دولة الإمارات
تعمل ثلاثة أنظمة للتوظيف على بُعد كيلومترات قليلة من بعضها البعض في دولة الإمارات، ومن ثمّ فإن أول سؤال يُطرح بشأن أي وظيفة هو: أيّ مجموعة من القواعد تنطبق عليها.
لا يمكن لنموذج واحد أن يخدم البر الرئيسي ومركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM): فلكلٍّ منها قانون عمل خاص بها ومنتدى قضائي خاص بها، وقد لا تكون البنود المكتوبة لأحدها ملزِمة في غيره. يتناول الدليل العقد المسجَّل لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين وما يحدث عندما يتعارض معه اتفاق داخلي أطول، والبنود التي تُرفع بشأنها الدعاوى، ومدى الضيق الذي يجب أن يتسم به القيد اللاحق لانتهاء العمل لكي يكون جديراً بالوجود.
روجعت بواسطة Mohamed Noureldin، Founder, Managing Partner & Senior Legal Consultant
تكاد كل مسألة تتعلق بالتوظيف في دولة الإمارات تبدأ بالاستفسار ذاته: أيّ مجموعة من القواعد تنطبق على هذه الوظيفة؟ فهناك ثلاثة أنظمة منفصلة للتوظيف تعمل على بُعد كيلومترات قليلة من بعضها البعض. ويحكم البر الرئيسي ومعظم المناطق الحرة المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن علاقات العمل، الذي حلّ محل القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980. أما مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM) فلكلٍّ منهما قانون عمل خاص به، ومحاكمه الخاصة، ورؤيته الخاصة لماهية عقد العمل وما ليس كذلك. والعقد المُعدّ لأحد هذه الأنظمة والمستخدَم في غيره ليس مجرد خلل في الصياغة؛ بل قد لا تكون بعض أجزائه ملزِمة لأحد ببساطة.
موضوعات ذات صلة: يقدم فريق محامي قضايا العمل في دبي لدينا المشورة بشأن العقود وإنهاء الخدمة وإجراءات الوزارة.
في البر الرئيسي، العقد المسجَّل هو العقد
تُقيَّد علاقة العمل في البر الرئيسي بموجب عقد مسجَّل لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين، يُصدر على النموذج الخاص بالوزارة ويُطابَق مع عرض العمل الذي قبله الموظف. والنسخة المسجَّلة هي ما تديره الوزارة، وما يقوم عليه تصريح العمل، وما يتناوله القاضي أولاً عندما يصل إليه نزاع.
يعمل معظم أصحاب العمل أيضاً باتفاق داخلي أطول يغطي السرية والملكية الفكرية وآليات المكافآت والنفقات وفترة الإخطار. ولا غبار على ذلك، بشرط أن يتفق المستندان فيما بينهما. فعندما يتعارضان، يكون صاحب العمل في موقف ضعيف: إذ يحمل النموذج المسجَّل ثقلاً رسمياً، ولا يجوز تقليص الحماية التي يقررها القانون باتفاق خاص. فالبند الذي يمنح الموظف أقل مما يجيزه القانون يكون غير قابل للتنفيذ بهذا القدر، في حين أن البند الذي يمنحه أكثر صحيح تماماً ويُنفَّذ في مواجهة صاحب العمل. ولذلك لا تتجه الصياغة إلا في اتجاه واحد.
موضوعات ذات صلة: اطلعوا على خدمتنا في صياغة عقود العمل ومراجعتها.
البنود التي تحسم النزاعات الحقيقية
الأقسام التي لا يقرؤها أحد ما دامت العلاقة قائمة بسلاسة هي ذاتها التي تُقام بشأنها الدعاوى عند انتهائها. وفي الممارسة العملية تتجمع النزاعات حول قائمة قصيرة.
- التقسيم بين الراتب الأساسي والبدلات. تُحتسَب مكافأة نهاية الخدمة على أساس الأجر الأساسي لا على إجمالي الحزمة، ومن ثمّ فإن طريقة تقسيم الراتب لها أثر مباشر في التكلفة. وينبغي أن يكون ذلك قراراً مدروساً يُدوَّن باتساق في عرض العمل والعقد المسجَّل وكشوف الرواتب.
- المهام والمسمى الوظيفي. الوصف الغامض يدعو إلى المجادلة بأن النقل أو تغيير الدور الوظيفي يشكل إخلالاً بالعقد. كما يؤثر في مدى إمكانية إثبات الفصل بسبب ضعف الأداء أصلاً.
- الإخطار وأسباب إنهاء الخدمة. يحدد القانون إطار الإخطار والحالات المحدودة التي يجوز فيها إنهاء علاقة العمل دون إخطار. فالعقود التي تخترع أسباباً من عندها تميل إلى السقوط؛ أما العقود التي توثّق إجراءً سليماً يشمل الإنذارات والأسباب المكتوبة فتميل إلى الصمود.
- فترة التجربة والإجازات وساعات العمل. هذه حدود دنيا يقررها القانون. وينبغي أن ينص العقد على الترتيب بوضوح بدلاً من الإحالة إلى دليل لم يوقّع عليه أحد.
- الأجر المتغير. إذا كانت المكافأة تقديرية، فانصبوا على ذلك صراحةً وحددوا من يمارس هذا التقدير. وإذا كانت قائمة على معادلة، فانشروا المعادلة. فالصمت يُفسَّر في غير صالح صاحب العمل.
التعهدات التقييدية والمعلومات السرية
القيود اللاحقة لانتهاء العمل ليست باطلة تلقائياً، لكنها تُفسَّر تفسيراً ضيقاً. ويحظى القيد بفرصة واقعية للتنفيذ حيث يقتصر على مدة معقولة ومكان محدد ونوع العمل الذي كان الموظف يؤديه فعلاً، وحيث كان ذلك الموظف مطلعاً حقاً على العملاء أو المواد السرية. أما البنود الشاملة التي تغطي الدولة بأسرها وكل أنشطة المجموعة فتدعو المحكمة إلى إبطال البند بدلاً من إعادة صياغته.
وعادةً ما يكون التنفيذ مطالبةً بالخسارة التي يستطيع صاحب العمل إثباتها، وهو ما يعني أن العقد ينبغي أن تدعمه أدلة على ما كان سرياً ولماذا كان مهماً. وينبغي أيضاً أن تراعي صياغة أحكام السرية المرسوم بقانون اتحادي رقم (45) لسنة 2021 بشأن حماية البيانات الشخصية، إذ إن ملفات الموظفين والمراقبة وإجراءات إنهاء الخدمة جميعها تنطوي على معالجة بيانات شخصية. ويحتفظ كلٌّ من مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM) بنظامه الخاص لحماية البيانات، وهو سبب إضافي لعدم تشغيل نموذج واحد عبر الأنظمة الثلاثة.
موضوعات ذات صلة: نقوم أيضاً بصياغة المستندات التجارية التي تصاحب شروط التوظيف، بما في ذلك عقود سلاسل التوريد في الإمارات.
مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM): وثيقة مختلفة كلياً
لا يطبق أيٌّ من المركزين قانون العمل الاتحادي. فقد سنّ كلٌّ منهما قانوناً للتوظيف خاصاً به، ولكلٍّ منهما قضاة يقرؤونه بالأسلوب السائد في القانون العام. والنتائج العملية حقيقية. فحرية التعاقد أوسع، ومن ثمّ تزداد احتمالية إنفاذ الشروط المصممة خصيصاً بشأن الإخطار وإجازة الحديقة والحوافز وتسوية المنازعات كما هي مكتوبة. وفي المقابل، يفرض كل مركز محتواه الإلزامي الخاص وترتيباته الخاصة لنهاية الخدمة، التي تغيرت في السنوات الأخيرة، ومن ثمّ ينبغي التحقق من الوضع الراهن بدلاً من افتراضه استناداً إلى سابقة أقدم.
وينبغي لأصحاب العمل الذين لديهم موظفون على جانبي الحدود أن يحتفظوا بعائلتين من العقود وأن يكونوا واضحين بشأن الكيان الذي يوظّف كل شخص فعلاً. وحيث يكون الموظف مُعاراً من كيان في البر الرئيسي إلى أحد المركزين، أو العكس، يجب أن يتجه الكيان الموظِّف وتصريح العمل والعقد جميعها في الاتجاه ذاته.
إلى أين يتجه النزاع
تبدأ المطالبة في البر الرئيسي شكوىً لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين، التي تحاول تسوية الأمر قبل إحالته إلى المحكمة المختصة. وما يحسمها عادةً هو السجل المستندي الذي بناه صاحب العمل أثناء استمرار علاقة العمل. أما داخل مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM)، فتُرفع المطالبات أمام محكمة المركز ذاته، ويحتفظ مركز دبي المالي العالمي بمسار أخف للمطالبات العمالية الأصغر. وفي كل منتدى قضائي، فإن الملف الذي يستطيع صاحب العمل تقديمه يوم النزاع أهم من أناقة الصياغة.
موضوعات ذات صلة: اقرؤوا المزيد على صفحتَي الاستشارات في قانون العمل الإماراتي وحلول عقود العمل.
ما ينبغي فعله قبل التعيين المقبل
- تأكدوا من الكيان الموظِّف وولايته القضائية قبل صياغة أي شيء.
- اجعلوا عرض العمل والعقد المسجَّل والاتفاق الداخلي تقول الشيء ذاته بشأن الأجر والدور الوظيفي والإخطار وتاريخ بدء العمل.
- حددوا التقسيم بين الراتب الأساسي والبدلات عن قصد وطبقوه باتساق.
- حافظوا على التعهدات التقييدية ضيقة بما يكفي لتكون جديرة بالوجود.
- راجعوا النماذج عندما يتغير قانون العمل أو قواعد حماية البيانات أو لوائح أحد المركزين، بدلاً من المراجعة وفق دورة زمنية ثابتة.
خدمات ذات صلة: استكشفوا خدماتنا في عقود العمل والاستشارات في قانون العمل للحصول على دعم قانوني عملي في هذا المجال.
إخلاء مسؤولية: المعلومات الواردة في هذا المقال مقدمة لأغراض إعلامية عامة فقط ولا تشكل استشارة قانونية. وينبغي على القراء طلب استشارة قانونية مهنية مصممة وفق ظروفهم الخاصة قبل اتخاذ أي قرار أو إجراء استناداً إلى محتوى هذا المقال.
فريق نور اتورنيز
