ما هي أحدث التعديلات على قانون العمل الإماراتي المتعلقة بالعمل عن بُعد

التعديلات التي أجرتها الإمارات في عام 2024 على المرسوم بقانون اتحادي رقمتؤسس الإطار الحاكِم لترتيبات العمل عن بُعد ومراقبة الموظف، وتطبق بشكل موحد في جميع سبع الإمارات وتحدد التزامات صاحب العمل، وحقوق الموظف، وآليات حل النزاعات المتعلقة بالعمل.

ما هي أحدث التعديلات على قانون العمل الإماراتي المتعلقة بالعمل عن بُعد؟

التعديلات التي أُدخلت على المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 تُلزم أصحاب العمل بوضع سياسة عمل عن بُعد مكتوبة توضح شروط الأهلية، وساعات العمل المتوقعة، وآلية تقييم الأداء، وتُجيز للموظف طلب الترتيبات عن بُعد وفق الشروط المتفق عليها، مع احتفاظ صاحب الحق في رفض الطلب لأسباب تشغيلية موثقة.

لتفصيل ذلك، تنص المادة المُعدلة على أن صاحب العمل يجب أن يقدّم للموظف نسخة من سياسة العمل عن بُعد قبل بدء الترتيبات، وأن يحدد بوضوح عدد الأيام أو الساعات المسموح بها للعمل من خارج المقر، وأن يضمن أن تكون هذه السياسة غير تمييزية ومتاحة للجميع على قدم المساواة. كما يُلزم القانون صاحب العمل بتوفير الأدوات التقنية اللازمة لأداء المهام عن بُعد، وعلى الموظف الالتزام باستخدامها وفقًا للسياسة المتفق عليها، وإبلاغ صاحب العمل فورًا عن أي عوائق تقنية تؤثر على إنجاز العمل.

كيف يمكن لأصحاب العمل مراقبة الموظفين عن بُعد بشكل قانونيًا وفقًا للتعديلات الجديدة؟

يسمح المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021، بعد تعديله لعام 2024، لأصحاب العمل بمراقبة أنشطة الموظفين عن بُعد فقط عندما تكون هناك سياسة مراقبة مكتوبة ومُعلنة مسبقًا، وتقتصر على جمع البيانات الضرورية لضمان أداء العمل وحماية سرية المعلومات، مع ضرورة الحصول على موافقة صريحة من الموظف قبل بدء أي عملية مراقبة.

بشكل أكثر تحديدًا، يجب أن تتضمن سياسة المراقبة بيانًا واضحًا عن أنواع البيانات التي سيتم جمعها (مثل سجلات الدخول إلى الأنظمة، أو وقت استخدام التطبيقات)، وأغراض جمعها (مثل تقييم الإنتاجية أو حماية البيانات)، ومدة الاحتفاظ بها، وآلية الوصول إلى هذه البيانات، مع حظر جمع البيانات التي لا ترتبط مباشرةً بالعمل، مثل المحتوى الشخصي أو الاتصالات الخاصة. كما يُلزم القانون صاحب العمل بإخطار الموظف بأي تعديل على سياسة المراقبة قبل تطبيقه، وتوفير وسيلة للموظف لتقديم اعتراض أو استفسار بشأنها، ويُعتبر أي جمع بيانات غير مصرح به انتهاكًا لحق الموظف في الخصوصية ويعرض صاحب للمسؤولية القانونية وفقًا لأحكام قانون حماية البيانات الشخصية (المرسوم بقانون اتحادي رقم 45 لسنة 2021).

ما هي حقوق الموظفين وحماياتهم فيما يتعلق بالخصوصية ومراقبة البيانات في بيئة العمل عن بُعد؟

يمنح المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021، بعد تعديلاته لعام 2024، الموظف حق الوصول إلى المعلومات التي يتم جمعها عنه عبر أنظمة المراقبة، وحق تصحيح أي بيانات غير دقيقة، وحق الاعتراض على جمع البيانات التي لا تتعلق بأداء العمل، مع ضمان سرية هذه المعلومات وعدم استخدامها لأغراض تمييزية أو تأديبية غير مبررة.

علاوة على ذلك، يُلزم القانون صاحب العمل بإجراء تقييم أثر حماية البيانات قبل تنفيذ أي نظام مراقبة جديد، ولضمان أن يكون مستوى الحماية متوافقًا مع المعايير المنصوص عليها في قانون حماية البيانات الشخصية الصادر بالمرسوم بقانون اتحادي رقم 45 لسنة 2021.في حال انتهاك، يحق للموظف تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو إلى الهيئة المختصة بحماية البيانات، ويمكن أن يترتب على ذلك غرامات إدارية أو تعويضات حسب جسامة المخالفة، وفقًا لما ينص عليه القانون المتعلق بحماية البيانات.

ما هي الالتزامات العملية التي يجب على أصحاب العمل الوفاء بها عند اعتماد سياسات العمل عن بُعد؟

بالإضافة إلى المتطلبات التشريعية، يتعين على أصحاب العمل اتخاذ خطوات عملية لضمان توافق سياسات العمل عن بُعد مع الممارسات وتجنب النزاعات المحتملة:

1. صياغة سياسة واضحة ومفصلة - يجب أن تشمل السياسة تعريفًا للعمل عن بُعد، معايير الأهلية (مثل المدة الدنيا للخدمة، طبيعة المهام، متطلبات الأداء)، جدول العمل المتفق عليه (أيام وساعات محددة)، وآليات التواصل اليومية والأسبوعية.
2. توفير البنية التحتية التقنية - يشمل ذلك أجهزة الحاسوب، برامج الوصول الآمن (VPN)، منصات التعاون المعتمدة، ودعم فني متواصل لضمان استمرارية العمل دون انقطاع.
3. تحديد آليات تقييم الأداء - يجب أن تكون مبنية على أهداف قابلة للقياس (KPIs) وليس على ساعات الحضور فقط، مع توثيق التقييمات بشكل دوري ومشاركتها مع الموظف.

4.ضمان المساواة وعدم التمييز - يجب أن تكون فرص العمل عن بُعد متاحة لجميع الموظفين المؤهلين بغض النظر عن الجنس, الجنسية, أو أي خاصية محمية، مع توثيق أي استثناءات بناءً على متطلبات العمل الفعلية.

1. إجراءات التعامل مع الشكاوى - وضع قناة واضحة لتقديم الشكاوى المتعلقة بالعمل عن بُعد أو المراقبة، وضمان التحقيق العادل والسريع وفقًا للوائح الداخلية وقانون العمل.

كيف يمكن للموظف حماية حقوقه عند طلب ترتيبات العمل عن بُعد؟

لضمان أن يكون طلب العمل عن بُعد مُعترف به قانونيًا ويجنب أي نزاعات مستقبلية، يُنصح الموظف باتباع الخطوات التالية:

• طلب اتفاق مكتوب - يجب أن يتضمن الاتفاق تفاصيل محددة مثل عدد أيام العمل عن بُعد، الساعات اليومية، أدوات العمل المقدمة، وآلية تقييم الأداء، وتوقيع الطرفين.
• الاحتفاظ بنسخ من جميع المراسلات - رسائل البريد الإلكتروني أو الرسائل الداخلية التي تُظهر طلب العمل عن بُعد، الموافقة، وأي تعدلات لاحقة تُعتبر دليلًا في حال نشأ خلاف.
• مراقبة الالتزام بالسياسة - التأكد من أن صاحب العمل يوفر الأدوات المتفق عليها ولا يفرض متطلبات إضافية غير مبررة (مثل ساعات عمل إضافية دون تعويض).
• التعرف على حقوق الخصوصية - مراجعة سياسة المراقبة المرفقة بالعقد والتأكد من أنها تلتزم بقانون حماية البيانات الشخصية، وفي حال وجود أي تجاوز، تقديم شكوى فورية إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو إلى الهيئة المختصة بحماية البيانات.

ما هي الآثار المحتملة على القضايا العمالية في حال عدم الالتزام بالتعديلات؟

عدم الامتثال للمتطلبات الجديدة قد يؤدي إلى مجموعة من العواقب القانونية والمالية التي يجب على أصحاب العمل أخذها بعين الاعتبار:

• غرامات إدارية - وفقًا لقانون حماية البيانات الشخصية، قد تُفرض غرامات تصل إلى 100,000 درهم إماراتي على كل انتهاك لجمع بيانات غير مصرح به أو عدم توفير سياسة مراقبة مكتوبة.
• تعويضات للموظفين - في حال ثبت أن المراقبة غير المصرح بها تسببت في أضرار معنوية أو مادية للموظف، يحق له المطالبة بتعويض وفقًا لأحكام قانون العمل وقانون حماية البيانات.
• تأثير على سمعة الشركة - القضايا المتعلقة بالخصوصية وحقوق العمال قد تؤثر سلبًا على ثقة العملاء والشركاء، وقد تؤدي إلى فقدان فرص عمل أو استثمارات.
• إمكانية إعادة النظر في العقود - قد تطلب المحاكم تعديل أو إلغاء بنود العقد التي تتعارض مع التعديلات الجديدة، مما يفرض على صاحب العمل تكاليف إضافية لإعادة صياغة الاتفاقيات.

الخلاصة

التعديلات التي أدخلت على المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 في عام 2024 وضعت إطارًا واضحًا لتنظيم العمل عن بُعد ومراقبة الموظفين في دولة الإمارات، مع تركيز كبير على حماية خصوصية الموظف وضمان الشفافية بين صاحب العمل والموظف. لأصحاب العمل، الالتزام بسياسات مكتوبة، توفير الأدوات التقنية اللازمة، والحصول على موافقة صريحة قبل أي مراقبة هو السبيل لتجنب المخاطر القانونية. أما الموظفون فبإمكانهم حماية حقوقهم من خلال طلب اتفاقات مكتوبة، الاحتفاظ بالأدلة، والتعرف على سبل الشكاوى المتاحة عند انتهاك الحقوق. إن فهم هذه المتطلبات وتطبيقها بدقة يساهم في بناء بيئة عمل مرنة وعادلة تقلل من احتمالية نشوب نزاعات عمالية وتعزز من الاستدامة التشغيلية للشركات في الإمارات.

الأسئلة الشائعة

ما هي المتطلبات الأساسية التي يجب على صاحب العمل تضمينها في سياسة العمل عن بُعد وفقًا للتعديلات لعام 2024؟

يجب أن تتضمن السياسة المكتوبة شروط الأهلية، عدد الأيام أو الساعات المسموح بها للعمل عن بُعد، ساعات العمل المتوقعة، آلية تقييم الأداء، وتوفير الأدوات التقنية اللازمة، مع ضمان أن تكون السياسة غير تمييزية ومتاحة للجميع على قدم المساواة، وتقديم نسخة منها للموظف قبل بدء الترتيبات.

كيف يمكن لأصحاب العمل مراقبة الموظفين عن بُعد بشكل قانوني بعد التعديلات الجديدة؟

يسمح القانون بمراقبة أنشطة الموظفين عن بُعد فقط عند وجود سياسة مراقبة مكتوبة ومُعلنة مسبقًا، تقتصر على جمع البيانات الضرورية لأداء العمل وحماية المعلومات، مع الحصول على موافقة صريحة من الموظف، وتحديد أنواع البيانات، أغراض الجمع، مدة الاحتفاظ، وآلية الوصول، وحظر جمع البيانات الشخصية غير المتعلقة بالعمل.

ما هي الحقوق التي يكفلها القانون للموظف فيما يتعلق بالخصوصية ومراقبة البيانات في بيئة العمل عن بُعد؟

يحق للموظف الوصول إلى البيانات التي تُجمَع عنه، تصحيح أي معلومات غير دقيقة، الاعتراض على جمع البيانات غير المتعلقة بالأداء، وضمان سرية المعلومات وعدم استخدامها لأغراض تمييزية أو تأديبية غير مبررة، مع إمكانية تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية أو الهيئة المختصة بحماية البيانات عند الانتهاك.

ما هي الالتزامات العملية التي يجب على صاحب العمل الوفاء بها عند اعتماد سياسات العمل عن بُعد؟

يجب صياغة سياسة واضحة ومفصلة، توفير البنية التحتية التقنية اللازمة (أجهزة، VPN، منصات التعاون، دعم فني)، تحديد آليات تقييم الأداء بناءً على مؤشرات قابلة للقياس، ضمان المساواة وعدم التمييز في فرص العمل عن بُعد، وإقامة قناة واضحة لتقديم الشكاوى وضمان التحقيق العادل والسريع وفقًا للوائح الداخلية وقانون العمل.

ما هي الخطوات التي يمكن للموظف اتباعها لحماية حقوقه عند طلب ترتيبات العمل عن بُعد؟

ينبغي طلب اتفاق مكتوب يوضح عدد أيام وساعات العمل عن بُعد، الأدوات المقدمة، وآلية تقييم الأداء، الاحتفاظ بنسخ من جميع المراسلات المتعلقة بالطلب والموافقة، مراقبة الالتزام بالسياسة من قبل صاحب العمل، ومراجعة سياسة المراقبة للتأكد من توافقها مع قانون حماية البيانات الشخصية، وتقديم شكوى فورية عند وجود أي تجاوز.

إذا كانت مسألتك تتعلق بقانون العمل تحديث 2024: سياسات العمل عن بُعد ومراقبة الموظف في الإمارات العربية المتحدة، يسعدنا أن تطلب استشارة من مكتب نور للمحاماة. يستطيع فريقنا تقييم وضعك وفقًا للقانون المعمول به حاليًا وبيان الخيارات المتاحة لك. اطلب استشارة

تُقدَّم هذه المقالة لأغراض إعلامية عامة فقط ولا تشكّل استشارة قانونية. ولا تنشئ قراءة هذه المقالة أو التواصل مع مكتب نور للمحاماة عبر هذا الموقع علاقة محامٍ بموكّل؛ فهذه العلاقة لا تنشأ إلا بعد فحص تعارض المصالح وتوقيع اتفاق التوكيل. ولا ترسل معلومات سرية عبر هذا الموقع؛ فالمعلومات المقدَّمة قبل التوكيل لا تتمتع بالسرية المهنية. والنتائج السابقة لا تضمن نتائج مستقبلية.ويمارس محامو المكتب في الولايات القضائية المبيَّنة في ملفاتهم الشخصية؛ وتتناول هذه المقالة قانون الإمارات العربية المتحدة دون غيره.