عقود العمل في الإمارات: البنود الأساسية لعام 2025

عقود العمل في الإمارات العربية المتحدة: البنود الأساسية لعام 2025 وما بعده

لطالما كانت دولة الإمارات العربية المتحدة مركزًا عالميًا للأعمال والكفاءات، إذ تستقطب ملايين الوافدين الباحثين عن فرص مهنية. وتبدأ كل علاقة عمل ناجحة في الإمارات العربية المتحدة بـعقد عمل واضح ومتوافق مع القانون.

أحدث المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 في شأن تنظيم علاقات العمل ("قانون العمل الجديد") ولائحته التنفيذية تغييرًا كبيرًا في المشهد القانوني. ويحتاج كل من أصحاب العمل والعمال إلى فهم البنود الأساسية التي تحكم حقوقهم والتزاماتهم في عام 2025.

ذو صلة: اطّلع على خدمات الاستشارات القانونية في دبي للحصول على المشورة بشأن قوانين الإمارات العربية المتحدة.

يتناول هذا الدليل البنود الإلزامية والاستراتيجية التي يجب أن يتضمنها عقد العمل في الإمارات العربية المتحدة ليتوافق مع القانون الساري ويدعم علاقة عمل مستقرة ومثمرة.

ذو صلة: اطّلع على خدمات مراجعة العقود التجارية في الإمارات العربية المتحدة.

العناصر الإلزامية لعقد العمل في الإمارات العربية المتحدة

يشترط قانون العمل الجديد أن يكون كل عقد عمل مكتوبًا، وفق النموذج المعتمد من وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE)، ومسجلًا لدى الوزارة.

ويجب أن يُحرَّر العقد باللغة العربية، ويجوز أن ترفق به ترجمة إلى لغة أخرى. وفي حال التعارض بين النصين، يُعتدّ بالنص العربي.

ذو صلة: اطّلع على خدمات الاستشارات في القانون العقاري.

ويحدد القانون عددًا من العناصر الجوهرية التي لا يجوز التفاوض عليها، والتي يجب النص عليها بوضوح في كل عقد.

ذو صلة: اطّلع على خدمة مسؤول حماية البيانات.

1. الأطراف وتاريخ بدء العمل

يجب أن يحدد العقد بوضوح صاحب العمل والعامل، بما في ذلك اسميهما القانونيين الكاملين وجنسيتيهما وبيانات الاتصال بهما. والأهم من ذلك أنه يجب أن ينص على تاريخ بدء علاقة العمل.

2. المسمى الوظيفي والمهام ومكان العمل

لا بد من وصف دقيق لـالمسمى الوظيفي وطبيعة العمل. وينبغي أن يبيّن العقد المهام والمسؤوليات الرئيسية للعامل.

كما يجب أن يحدد مكان العمل. ولهذا أهمية خاصة بالنسبة إلى العمال الذين قد يُطلب منهم العمل عن بُعد أو في أكثر من إمارة.

3. الأجر والمزايا

يُعدّ هذا القسم، من وجهة نظر العامل، الأهم على الأرجح. إذ يجب أن ينص بوضوح على الأجر الأساسي وأي بدلات (مثل بدل السكن والمواصلات والمرافق) تشكّل مجموع حزمة الأجر. ويشترط القانون النص صراحةً على الأجر الأساسي.

المتطلبات بموجب قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة:

• الأجر الأساسي: يجب النص عليه بوضوح. ولا يوجد حد أدنى للأجور محدد صراحةً على المستوى الاتحادي، غير أنه يجب أن يكون الأجر كافيًا لتلبية الاحتياجات الأساسية للعامل.
• البدلات: يجب تحديدها (مثل بدل السكن والمواصلات والسفر).
• طريقة الدفع: يجب أن تتوافق مع نظام حماية الأجور بالنسبة إلى شركات البر الرئيسي، بما يضمن دفع الأجور في مواعيدها وتوثيقها.

4. نوع العقد ومدته: اشتراط المدة المحددة

من أبرز التغييرات التي أدخلها قانون العمل الجديد التحويل الإلزامي لجميع عقود العمل غير محددة المدة إلى عقود محددة المدة.

• العقود محددة المدة: بموجب القانون الساري، تُبرم عقود العمل لمدة محددة يجوز أن تكون بأي طول، شريطة النص عليها في العقد. ويمنح ذلك الطرفين قدرًا أكبر من الوضوح واليقين بشأن مدة العمل.
• التجديد: يجوز تجديد العقد باتفاق الطرفين لمدة مماثلة أو مختلفة. وإذا استمر الطرفان في تنفيذ العمل بعد انتهاء المدة المحددة دون تجديد، يُعدّ العقد مجددًا بالشروط ذاتها لمدة غير محددة، مع مراعاة أحكام القانون.

ملاحظة: انقضت الفترة الانتقالية لتحويل العقود غير محددة المدة، ويجب أن تتبع جميع العقود الجديدة نموذج المدة المحددة.

5. ساعات العمل والراحة والإجازات

يجب أن يحدد العقد ساعات العمل، التي لا يجوز بوجه عام أن تتجاوز 8 ساعات يوميًا أو 48 ساعة أسبوعيًا، مع استثناءات لبعض القطاعات. كما يجب أن يحدد يوم الراحة الأسبوعية (عادةً الجمعة والسبت، أو وفق ما يحدده صاحب العمل).

ويجب أن يبيّن العقد كذلك استحقاق العامل لما يلي:

• الإجازة السنوية: 30 يومًا تقويميًا على الأقل بعد سنة من الخدمة.
• الإجازة المرضية: وفق ما ينص عليه القانون، مع أحكام محددة للإجازة المرضية مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر.
• إجازة الوضع وإجازة الوالدية: يجب الإشارة بوضوح إلى الاستحقاقات المقررة قانونًا.

البنود الاستراتيجية في عقود العمل في الإمارات العربية المتحدة

إلى جانب العناصر الإلزامية، ثمة بنود استراتيجية عدة لا غنى عنها لحماية المصالح التجارية لصاحب العمل والحفاظ على وضوح علاقة العمل.

6. فترة التجربة

يجيز القانون فترة تجربة لا تزيد على ستة أشهر. ويُعدّ هذا البند مهمًا ويجب النص عليه صراحةً في العقد.

• المدة القصوى: لا يجوز أن تتجاوز ستة أشهر.
• إنهاء العقد خلال فترة التجربة: يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد خلال فترة التجربة بإشعار كتابي لا تقل مدته عن 14 يومًا. ويجب على العامل تقديم إشعار لا تقل مدته عن 30 يومًا إذا كان ينوي الالتحاق بصاحب عمل آخر في الإمارات العربية المتحدة، أو 14 يومًا إذا كان ينوي مغادرة الدولة.
• مرة واحدة فقط: لا يجوز وضع العامل تحت التجربة لدى صاحب العمل ذاته إلا مرة واحدة.

7. إنهاء العقد ومهلة الإشعار

يجب أن يحدد العقد بوضوح مهلة الإشعار اللازمة لإنهائه من أي من الطرفين. ويحدد قانون العمل الجديد الحد الأدنى لمهلة الإشعار في العقود محددة المدة بـ30 يومًا، وحدها الأقصى بـ90 يومًا، ما لم يُتفق على خلاف ذلك.

الحد الأدنى لمهل الإشعار:

• إنهاء صاحب العمل للعقد (خارج فترة التجربة): 30 يومًا
• إنهاء العامل للعقد (خارج فترة التجربة): 30 يومًا
• إنهاء العامل للعقد (خلال فترة التجربة، للالتحاق بصاحب عمل جديد في الإمارات العربية المتحدة): 30 يومًا
• إنهاء العامل للعقد (خلال فترة التجربة، لمغادرة الدولة): 14 يومًا

وينبغي أن يبيّن العقد أيضًا أسباب الفصل دون إشعار على النحو المنصوص عليه في المادة 44 من قانون العمل الجديد، ومنها سوء السلوك الجسيم والاحتيال والإخلال بأداء الواجبات الأساسية.

8. بندا عدم المنافسة والسرية

يكتسب هذان البندان أهمية بالغة في حماية المعلومات الخاصة بصاحب العمل ومكانته في السوق.

بند عدم المنافسة. يقيّد بند عدم المنافسة العامل من العمل لدى منافس أو تأسيس نشاط منافس بعد انتهاء خدمته. وبموجب المادة 10 من قانون العمل الجديد، لا يكون هذا البند نافذًا إلا إذا:

1. كان مقيدًا من حيث الزمان والمكان ونوع العمل بالقدر اللازم لحماية المصالح التجارية المشروعة لصاحب العمل.
2. لم يتجاوز القيد سنتين من تاريخ انتهاء العقد.
3. كان البند مكتوبًا ومحددًا بوضوح في العقد.

ويجب أن يكون لدى صاحب العمل سبب حقيقي لإعمال البند، كحماية الأسرار التجارية أو قوائم العملاء. وإذا أنهى صاحب العمل العقد، فقد يُعدّ بند عدم المنافسة باطلًا ما لم يكن الإنهاء لأسباب تجيز الفصل دون إشعار.

السرية والملكية الفكرية. يضمن بند السرية المُحكم الصياغة ألا يفصح العامل عن الأسرار التجارية أو المعلومات الخاصة أو بيانات العملاء أثناء خدمته أو بعد انتهائها. وينبغي أن ينص العقد بوضوح أيضًا على أن أي ملكية فكرية يبتكرها العامل في أثناء عمله أو فيما يتصل بمهامه تعود ملكيتها إلى صاحب العمل.

9. القانون الواجب التطبيق وتسوية النزاعات

على الرغم من أن قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة يحكم جميع علاقات العمل في القطاع الخاص، ينبغي أن ينص العقد صراحةً على أن قوانين دولة الإمارات العربية المتحدة هي القانون الواجب التطبيق.

أما فيما يتعلق بتسوية النزاعات، فينبغي أن يحدد العقد جهة الاختصاص. وعادةً ما تُحال النزاعات العمالية أولًا إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE). وإذا لم يُتوصل إلى تسوية، تُحال المسألة بعد ذلك إلى المحكمة العمالية المختصة في الإمارات العربية المتحدة.

اعتبارات خاصة لعام 2025

في عام 2025، يتواصل التطبيق الكامل لقانون العمل الجديد وتحسينه. وثمة مجالات عدة تستدعي عناية خاصة عند صياغة العقود.

مكافأة نهاية الخدمة

ينبغي أن يوضح العقد طريقة احتساب مكافأة نهاية الخدمة. فمكافأة نهاية الخدمة حق مقرر قانونًا للعامل الذي أتمّ سنة أو أكثر من الخدمة المتصلة. ويستند احتسابها إلى آخر أجر أساسي ومدة الخدمة، مع قواعد خاصة بالعقود محددة المدة وحالات إنهاء العقد.

أنماط العمل المرنة

أدخل قانون العمل الجديد أحكامًا لعدة أنماط من العمل، منها:

• العمل بدوام كامل: النمط المعتاد.
• العمل الجزئي: العمل لدى صاحب عمل لعدد محدد من الساعات أو الأيام.
• العمل المؤقت: عمل يُنفَّذ خلال مدة محددة أو لإنجاز مهمة معينة.
• العمل المرن: تتغير فيه ساعات العمل أو أيامه بحسب احتياجات صاحب العمل وموافقة العامل.

وإذا لم يكن العمل بدوام كامل، يجب أن يحدد العقد بوضوح نمط العمل وأثره على الأجر والإجازات واحتساب مكافأة نهاية الخدمة.

متطلبات التوطين

بالنسبة إلى الشركات العاملة في البر الرئيسي، يجب صياغة العقود مع مراعاة مستهدفات التوطين ولوائحه المتزايدة. ورغم أن ذلك لا يؤثر مباشرةً في بنود عقود الوافدين، يجب على أصحاب العمل التأكد من توافق استراتيجيتهم العامة في التوظيف والتزاماتهم التعاقدية مع المتطلبات الاتحادية تفاديًا للجزاءات.

أهمية المراجعة القانونية لعقود العمل

تتطلب صياغة عقد عمل متوافق مع القانون وفعّال في الإمارات العربية المتحدة فهمًا عميقًا لقانون العمل الجديد ولائحته التنفيذية، ولدور العامل، وللقطاع الذي ينشط فيه صاحب العمل.

فالعقد سيئ الصياغة قد يؤدي إلى نزاعات مكلفة وغرامات تنظيمية وعدم نفاذ بنود جوهرية مثل قيود عدم المنافسة.

لذا يُنصح بشدة كلٌّ من أصحاب العمل والعمال بالاستعانة بمستشار قانوني متخصص لصياغة عقود العمل أو مراجعتها أو التفاوض عليها. إذ يستطيع المحامي التأكد من توافق العقد مع أحدث لوائح عام 2025 ومن تصميمه بما يحمي مصالح الطرفين المتعاقدين.

خدمات ذات صلة: اطّلع على خدمات صياغة عقود العمل للحصول على دعم قانوني عملي في هذا المجال.

إخلاء المسؤولية: المعلومات الواردة في هذه المقالة لأغراض إعلامية عامة فقط، ولا تُعدّ استشارة قانونية. وينبغي للقراء طلب مشورة قانونية متخصصة تتناسب مع ظروفهم الخاصة قبل اتخاذ أي قرار أو إجراء بناءً على محتوى هذه المقالة.

فريق نور اتورنيز

مصادر إضافية

اطّلع على المزيد من مقالاتنا في موضوعات ذات صلة:

• البنود الأساسية في العقود التجارية في الإمارات العربية المتحدة
• عقود العمل في الإمارات العربية المتحدة: الشروط الأساسية والمتطلبات القانونية
• اتفاقيات الشراكة للشركات في الإمارات العربية المتحدة: البنود الأساسية لعام 2025 وما بعده
• الدليل الشامل لعقود العمل الأساسية للشركات في الإمارات العربية المتحدة في عام 2025