الفصل التعسفي في دولة الإمارات: مطالبات الموظفين ودفاع أصحاب العمل

سبب صاحب العمل لفصل شخصٍ ما وسجلُّ صاحب العمل لذلك السبب ليسا الشيء ذاته، ولا يبقى منهما بعد تقديم شكوى سوى الثاني. فتقريبًا كل صاحب عمل ينهي خدمة موظف يعتقد أنه كان لديه سبب. وعدد أقل بكثير يستطيع الإشارة إلى مستند، مكتوب قبل القرار، يذكر ما كان السبب ويُظهر أن الموظف أُبلغ به. ويُبقي المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 هذين السؤالين منفصلين. فهو يجيز لصاحب العمل الفصل دون إخطار لسبب — سوء السلوك الجسيم، أو خيانة الأمانة، أو الإخفاق في أداء العمل. وهو يتطلب أيضًا أن يكون الفصل مثبتًا بأدلة واضحة، ومُبلَّغًا كتابةً، ومحددًا للأسباب المعتمدة. والسبب الذي يستوفي الشرط الأول لكنه لم يترك أثرًا يجيب عن الثاني هو، في نزاعٍ ما، سببٌ لا يستطيع صاحب العمل استخدامه.

تلك الفجوة بين السبب والسجل هي التي تقرر كيف تُدار هذه القضايا. فحيثما يكون السجل ضعيفًا، يكفّ الجدل عن أن يكون حول ما إذا كان سلوك الموظف يبرر الفصل، ويصبح حول ما يستحقه الموظف لأن صاحب العمل لا يستطيع إثبات أنه كان كذلك. وتجيب المادة 51 من قانون 2021 عن ذلك السؤال الثاني برقم، دون أي تحقيق في مدى سوء سلوك الموظف. وصاحب عمل فصل موظفًا غير أمين بحق، وصاحب عمل فصل موظفًا كفؤًا بدافع الضيق، قد ينتهي بهما المطاف في المكان ذاته إذا لم يكتب أيٌّ منهما شيئًا.

ويقع لبسٌ ثانٍ تحت الأول، وهو يتعلق بالمال. فكثيرًا ما يصل الموظفون إلى المصالحة ورقم واحد في أذهانهم ولا إحساس واضح لديهم بمما يتكون. فالتعويض عن الفصل دون سبب مشروع ومكافأة نهاية الخدمة بندان منفصلان: يُحتسَبان من مدخلات مختلفة، ويجيبان عن وقائع مختلفة، والمطالبة بأحدهما ليست مطالبة بالآخر. وأصحاب العمل الذين يعاملون التسوية النهائية كمبلغ إجمالي واحد يخطئون في هذا بقدر ما يخطئ الموظفون المطالبون ضدهم.

وتسري النتيجة في كلا الاتجاهين. فقضية الموظف تُجمَع إلى حد كبير من ملف صاحب العمل ذاته، أو من الثغرات فيه. ودفاع صاحب العمل لا يُبنى أثناء النزاع؛ فبحلول ذلك الوقت تكون المستندات إما موجودة وإما غير موجودة. بل يُبنى أثناء العمل، في العمل غير اللامع المتمثل في كتابة الأمور أثناء حدوثها.

خدمات ذات صلة: يقدّم فريقنا في نزاعات العمل المشورة لأصحاب العمل والموظفين بشأن الإنهاء وشكاوى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) وإجراءات المحاكم العمالية، وتتولى ممارستنا في التمثيل في القضايا الجنائية المسائل التي تعبر فيها ادعاءات مكان العمل إلى شكوى جنائية.

السبب، وسجل السبب

يعني الفصل التعسفي إنهاءً يفتقر إلى أساس قانوني أو تعاقدي صحيح، أو إنهاءً نُفّذ دون الضمانات الإجرائية التي يتطلبها القانون. وكلا الشقين مهم، والثاني هو حيث يتعثر معظم أصحاب العمل. فالقانون يتطلب أن يُبلَّغ الفصل كتابةً وأن تحدد الكتابة الأسباب. والفصل الذي يخفق في استيفاء ذلك الشرط قد يُعامَل بوصفه تعسفيًا بصرف النظر عما كان يجري في مكان العمل.

تخفق السجلات بثلاث طرق يمكن التعرف عليها. الأولى القرار المتخذ شفهيًا والذي لم يُدوَّن قط: محادثة، ومصافحة، وتحويل راتب أخير، ولا شيء في الملف. والثانية المستند المكتوب بعد الواقعة، بمجرد أن أدرك شخصٌ ما أن مطالبة قادمة؛ فالمستندات المنشأة بعد القرار تُقرأ بشكل مختلف عن المستندات المنشأة قبله، وتُقرأ على هذا النحو فعلًا. والثالثة الخطاب الموجود لكنه لا يقول شيئًا قابلًا للاختبار — إشعار إنهاء يشير إلى «سياسة الشركة» أو «إعادة هيكلة القسم» دون تسمية السلوك أو التاريخ أو السياسة. فالسبب المذكور بهذا المستوى من العمومية لا يمكن فحصه، والسبب الذي لا يمكن فحصه يصعب الدفاع عنه.

تأمّل مشرف مستودع فُصل بسبب غياب متكرر غير مفسَّر. إذا كانت الغيابات مسجلة، وإذا حُدّث المشرف وسُجّلت المحادثة، وإذا صدر إنذار كتابي وأُقرّ باستلامه، وإذا سمّى خطاب الإنهاء التواريخ والإنذارات السابقة، فصاحب العمل يجادل حول وقائع. أما إذا كانت الغيابات حقيقية لكن لم يسجّلها أحد، ولا يقول الخطاب سوى أن العمل منتهٍ بأثر فوري، فصاحب العمل يجادل حول لا شيء. السلوك كان واحدًا في السيناريوهين. أما الموقف في النزاع فليس كذلك.

ولهذا تفحص المحاكم الإماراتية ووزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) سلوك صاحب العمل في الفترة السابقة للفصل، لا الفصل وحده. فحيثما يتبع الإنهاء عملية مهيكلة — إنذارات موثقة، وخطة لتحسين الأداء، وتحقيق داخلي بنتيجة مكتوبة — يكون الرابط السببي بين سلوك الموظف وقرار صاحب العمل مرئيًا. وحيثما يظهر الفصل من العدم، يجب أن يُدَّعى ذلك الرابط بدلًا من أن يُظهَر.

ما الذي يجب أن تثبته مطالبة الفصل التعسفي

ليست مطالبة الموظف مجرد شكوى من أن الفصل بدا غير عادل. بل تُبنى من عناصر محددة، يحيا كلٌّ منها أو يموت على المستندات:

1. أن العمل انتهى بمبادرة من صاحب العمل. فحيثما يسمي صاحب العمل المغادرة استقالة ويقول الموظف غير ذلك، تصبح الرسائل والتوقيت المحيط بالخروج القضية كلها.
2. أن الإنهاء افتقر إلى أساس قانوني أو تعاقدي صحيح، أو أن الإجراء المطلوب لم يُتَّبع. هذان بديلان لا اختبار واحد. فقد يقوم الفصل على سوء سلوك حقيقي ويظل عرضة للهجوم بسبب طريقة تنفيذه.
3. أن الأسباب لم تُبلَّغ كتابةً، أو لم تُحدَّد. هذا هو العنصر الأكثر حسمًا في الغالب، وتُجاب عنه بتقديم خطاب الإنهاء وقراءة ما يقوله فعلًا.
4. ما يستحقه الموظف نتيجة لذلك. فمقدار التعويض جزء من المطالبة لا فكرة لاحقة، ويعتمد على العقد بقدر اعتماده على الفصل.

وبالقراءة في ضوء تلك العناصر، نادرًا ما يكون التعرض متعلقًا بقوة أسباب صاحب العمل. بل بما إذا كان الملف يدعمها. ولهذا تُسوَّى مطالبات تبدو ضعيفة في موضوعها بمال حقيقي، ولهذا تخفق مطالبات تبدو ساحقة للموظف أمام خطاب إنذار وقّعه ونسيه.

تعويض المادة 51 ومكافأة نهاية الخدمة مبلغان مختلفان

حيثما يُفصَل موظف دون سبب مشروع، تحدد المادة 51 ما يستحقه. فبالنسبة إلى عقد يسري حتى تاريخ انتهاء محدد، يُقاس التعويض بالأجور التي كان الموظف سيتقاضاها حتى ذلك التاريخ. وبالنسبة إلى عقد غير محدد المدة، يكون المقياس حدًا أدنى قدره أجور ثلاثة أشهر. ولا يقتصر الاحتساب على الراتب الأساسي: فالبدلات وغيرها من المزايا التعاقدية جزء من رقم الأجر.

يعمل رقم الأشهر الثلاثة كأرضية لا كسقف. فقد تحكم المحكمة بأكثر حيثما يثبت الموظف خسارة إضافية ناشئة عن الفصل، وإن كانت المحاكم الإماراتية تميل إلى حصر التعويض في الخسائر المالية القابلة للقياس لا في الضرر المعنوي أو السمعة المُدَّعيين.

والعقد يقود الرقم أكثر من أي شيء فعله الموظف. خذ موظفًا يتقاضى AED 20,000 شهريًا. فعلى عقد غير محدد المدة، ينتج مقياس الأشهر الثلاثة AED 60,000. وعلى عقد محدد المدة بقي فيه سبعة أشهر، ينتج الفصل ذاته AED 140,000 — فرقٌ قدره AED 80,000 يدور حول بند وُقّع في بداية العلاقة. وأصحاب العمل الذين لا يراجعون مجموعة عقودهم قط يكتشفون هذا في أسوأ لحظة.

تقع مكافأة نهاية الخدمة إلى جانب ذلك بوصفها احتسابًا منفصلًا، يُستخرَج من مدة خدمة الموظف وأجره الأخير. وهي ليست علاجًا للفصل التعسفي وليست بديلًا عن تعويض المادة 51. وهي أيضًا خطأ شائع يرتكبه المرء في حق نفسه: فالخطأ في رقم المكافأة يعطي الموظف مظلمة ثانية، ودليلًا في المصالحة على أن صاحب العمل كان مهملًا على جميع الأصعدة.

	تعويض المادة 51	مكافأة نهاية الخدمة
ما الذي يستجيب له	فصل دون سبب مشروع	انتهاء علاقة العمل
كيف يُقاس	الأجور حتى نهاية المدة المحددة، أو حد أدنى قدره أجور ثلاثة أشهر في العقد غير المحدد المدة	مدة الخدمة والأجر الأخير
ما الذي يحرّك الرقم	نوع العقد، والوقت المتبقي، والأجر شاملاً البدلات والمزايا التعاقدية	مدة خدمة الموظف وما تقاضاه أخيرًا
العلاقة بالآخر	بندان منفصلان. استيفاء أحدهما لا يجيب عن مطالبة بالآخر.

ماذا تفعل وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) بالشكوى

يأتي الموظف الذي يدّعي فصلًا تعسفيًا بالمسألة إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) أولًا. فتجري الوزارة فحصًا أوليًا وتعيّن موظف تسوية منازعات عمالية، تتمثل وظيفته في التحقيق في المطالبة ومحاولة المصالحة بين الطرفين. والغرض هو حل النزاع دون تقاضٍ أو تحكيم رسمي. وحيثما تخفق المصالحة، تُحال المسألة إلى المحكمة العمالية المختصة، أو إلى هيئة تحكيم عمالية حيثما ينص الإطار التعاقدي والقانوني على واحدة.

صُمّم الإجراء ليكون في المتناول، وهذا يقطع في كلا الاتجاهين: فهو مفتوح لموظف بلا محامٍ وهاتف مليء بالرسائل، وصاحب العمل الذي يعامل الإخطار الأول بوصفه إجراءً إداريًا روتينيًا قد يجد السجل ينغلق حول رواية للأحداث لم يعترض عليها قط. وأصحاب العمل الذين لا يشاركون بفعالية يواجهون نتائج تُبنى إلى حد كبير على المادة التي قدّمها الطرف الآخر.

ما يراه موظف المصالحة هو ملف. ليس سردًا، ولا سياقًا، ولا ما يعرفه الجميع في الشركة — بل ملفًا. والمصالحة هي حيث يكتشف صاحب العمل ما إذا كانت روايته للأحداث موجودة بشكل يستطيع أي شخص آخر قراءته. فصاحب العمل الذي يصل ومعه خطاب إنذار مؤرخ ومذكرة تحقيق وخطاب إنهاء يسمي الأسباب يفاوض من موقف قوة. أما صاحب العمل الذي يصل ومعه ذكريات فيفاوض حول السعر.

وحيثما يتضمن العقد شرط تحكيم، يوفر التحكيم منتدى أكثر هيكلة وسرية، وهو أمر مهم في القضايا ذات العناصر العابرة للحدود أو لصاحب عمل متعدد الجنسيات، ويظل التقاضي أمام المحاكم الإماراتية متاحًا للنزاعات التي لا تُحل. وفي كل منتدى، تحسم القضية المادة ذاتها؛ فالمنتدى يغيّر الإجراء والخصوصية، لا جودة المستندات.

ما قيمة السجل التأديبي الموثق فعلًا

يكتسب السجل التأديبي قيمته من عدد صغير من الصفات، والسجلات التي تفتقر إليها تميل إلى أن تكون قليلة القيمة جدًا.

• كُتب في حينه. فالمذكرات المعاصرة تصف أحداثًا؛ والمذكرات الاسترجاعية تصف مواقف، والفرق مرئي على الصفحة.
• محدد. تواريخ، ووقائع، وما قيل، وما كان مطلوبًا أن يتغير. فعبارة «مشكلات في السلوك» ليست سببًا؛ أما سجل ثلاث وقائع مسماة على مدى ستة أسابيع فهو سبب.
• اطّلع عليه الموظف. فالإنذار الذي لم يتلقه الموظف قط لا يُظهر عملية عادلة. والإقرار بالاستلام، أو إثبات التسليم على الأقل، هو ما يحوّل مذكرة داخلية إلى دليل على إجراء.
• متسق مع كل شيء آخر في الملف. يصعب إثبات فصل بسبب ضعف الأداء في مواجهة تقييم أداء قوي مكتوب وُقّع قبل أسابيع، وهو تناقض يخلقه أصحاب العمل باستمرار لأن التقييمات والعمليات التأديبية يديرها أشخاص مختلفون لا يقارنون ملاحظاتهم أبدًا.
• يُظهر أن الموظف أتيحت له فرصة الرد. فالتحقيق ذو النتيجة المسجلة، والمذكرة الدالة على أن الموظف استُمع إليه، يُظهران العملية العادلة التي يتوقعها القانون قبل فصل لسبب.

السجل الذي يحوز تلك الصفات يفعل أكثر من كسب الجلسات. فهو يخفض قيمة المطالبة في التسوية، وكثيرًا ما يمنع تقديم الشكوى أصلًا: فالموظف الذي أُبلغ كتابةً أصلًا بما كانت عليه المشكلة، وأُعطي فرصة لإصلاحها، يفهم عادةً لماذا انتهى العمل.

الدفاع عن المطالبة، والوقاية منها

ينقسم عمل الدفاع العملي إلى ما يمكن فعله الآن وما كان ينبغي فعله سابقًا. فقبل وجود أي نزاع، يؤدي العقد الكثير من العمل. فالأحكام الواضحة بشأن أسباب الإنهاء والإخطار ومنتدى حل النزاعات بفعالية تزيل الغموض الذي كان سيُتجادل حوله لولا ذلك، ويضع نوع العقد سقف التعرض بموجب المادة 51 قبل فصل أي شخص بوقت طويل. وإلى جانب ذلك يقع البروتوكول الداخلي: موظفو موارد بشرية يعرفون أن الإنذار الشفهي ليس إنذارًا، ومديرون يفهمون أن القرار يُوثَّق قبل تنفيذه، ونموذج خطاب إنهاء يوجب ملء الأسباب بدلًا من الإيماء إليها، وعادة قراءة الملف قبل تأكيد الفصل لا بعد تسلّم الشكوى. والتدريب والمراجعة الدورية للعقود والممارسات هما الآلية، ولا يكلف أيٌّ منهما شيئًا يُذكر قياسًا إلى مطالبة واحدة متنازع عليها.

وبمجرد وصول الشكوى، يصبح العمل أضيق. فالمستشار القانوني الذي يُشرَك مبكرًا يستطيع تجميع السجل المستندي، وإعداد رد متماسك للمصالحة، واختبار رواية الموظف مقابل المادة المعاصرة، وفحص احتساب التعويض، الذي كثيرًا ما يكون مبالغًا فيه حيثما تُضاف البدلات والمزايا إلى رقم يتضمنها أصلًا. وحيثما لا يدعم السجل رواية صاحب العمل بحق، تكون النصيحة الأمينة هي تسعير التعرض بسرعة وحل المسألة في المصالحة، قبل أن تتراكم الكلف حول موقف لن يتحسن.

الخلاصة

تُحسَم نزاعات الفصل التعسفي في دولة الإمارات في المسافة بين ما عرفه صاحب العمل وما دوّنه. فيجيز قانون 2021 الفصل دون إخطار لسبب، لكنه يشترطه: فيجب أن يكون القرار مثبتًا بالأدلة، وموثقًا كتابةً، ومحددًا لأسبابه. وحيثما لا يكون كذلك، توفر المادة 51 مقياس ما يستحقه الموظف، بالرجوع إلى العقد لا إلى جدارة سلوك أي طرف. وتُحتسَب مكافأة نهاية الخدمة على حدة، على أساس الخدمة والأجر الأخير، ولا ينبغي أبدًا طيّها في رقم واحد غير مفحوص.

بالنسبة إلى الموظفين، عادةً ما تكون المطالبة أقوى أو أضعف مما تبدو عليه، والملف هو من يحسم أيهما. وبالنسبة إلى أصحاب العمل، تُحدَّد النتيجة إلى حد كبير قبل وقوع الفصل — في العقد الذي وُقّع، والإنذارات التي صدرت أو لم تصدر، والخطاب الذي يسمي الأسباب أو لا يسميها. ويقدّم نور اتورنيز المشورة على جانبي ذلك الخط، من أعمال العقود والسياسات مرورًا بمصالحة وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) وصولًا إلى إجراءات المحاكم العمالية والتحكيم.

إخلاء مسؤولية

هذا المقال لأغراض إعلامية فقط ولا يُعدّ استشارة قانونية.

موارد إضافية

استكشف المزيد من رؤانا حول المواضيع ذات الصلة:

• التمييز في مكان العمل في دولة الإمارات: حقوق الموظفين وواجبات أصحاب العمل
• حماية المبلغين عن المخالفات في دولة الإمارات
• خصوصية بيانات الموظفين: التزامات أصحاب العمل والامتثال في دولة الإمارات
• قانون العمالة المنزلية في دولة الإمارات: التزامات أصحاب العمل والحقوق