استحقاقات الإجازة السنوية في الإمارات وكيفية احتسابها

خدمات ذات صلة: اطلع على خدماتنا في الاستشارات المتعلقة بالإجازة السنوية والتوظيف ونزاعات الإجازة السنوية للحصول على دعمٍ قانوني عملي في هذا المجال.

الرقم الرئيسي هو الجزء الذي لا يجادل فيه أحد: ثلاثون يومًا تقويميًا في السنة، متى اكتملت سنةٌ من الخدمة؛ ويومان عن كل شهرٍ لموظفٍ تجاوز ستة أشهرٍ ولم يبلغ اثني عشر شهرًا بعد. تحدد المادة 29 من المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 في شأن تنظيم علاقات العمل تلك الأرقام، ولا يستطيع أي عقدٍ أن يحدد أدنى منها.

والنزاعات التي تصل إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) لا تكاد تكون عن الأرقام قط. إنما هي عن كل ما لا تحسمه الأرقام: من يقرر متى تُؤخَذ الإجازة، وما الإخطار المستحق، وكم من الرصيد غير المُستنفَد يبقى إلى السنة التالية، وماذا يحدث حين تقع عطلةٌ رسمية أو دخول مستشفى في منتصف إجازةٍ محجوزة، وما الذي يُدفَع فعلًا للموظف عن الأيام غير المستخدمة عند انتهاء خدمته. ويعالج هذا المقال كلًّا من هذه المسائل على التوالي.

الحد الأدنى الذي تحدده المادة 29

يتبع الاستحقاق بموجب قانون العمل الإماراتي طول الخدمة المستمرة لدى صاحب العمل، على أساسٍ متدرج:

• أكثر من سنة خدمة. ثلاثون يومًا تقويميًا على الأقل من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر. أيامٌ تقويمية لا أيام عمل — وهي نقطةٌ تستحق التحقق منها مقابل أي سياسةٍ موروثة من ولايةٍ قضائية تحسب بالاتجاه الآخر.
• بين ستة أشهرٍ وسنة. يومان عن كل شهرٍ من الخدمة. فالموظف الذي يستقيل عند تسعة أشهرٍ يكون قد استحق ثمانية عشر يومًا على هذا الأساس، سواءٌ أُخِذ منها يومٌ واحد أم لم يُؤخَذ.
• الموظفون بدوام جزئي. تُحسَب الإجازة بنسبةٍ تناسبية بالرجوع إلى ساعات العمل الفعلية، على النحو المحدد في عقد العمل. والعقد هنا يؤدي عملًا حقيقيًا، وهو سببٌ لصياغة بند الساعات وفي الذهن حساب الإجازة، لا بوصفه نصًا جاهزًا.

مدة الخدمة	استحقاق الإجازة السنوية	أساس الاحتساب
أقل من 6 أشهر	لا استحقاق لإجازة سنوية مدفوعة	لا ينطبق
من 6 أشهر إلى سنة	يومان عن كل شهر خدمة	استحقاق بنسبة تناسبية
أكثر من سنة	30 يومًا تقويميًا في السنة	الاستحقاق الكامل
عامل بدوام جزئي	ما يعادله بنسبة تناسبية	وفق عقد العمل

كل ما في الجدول ينطلق من تاريخٍ واحد: بداية الخدمة المستمرة لدى صاحب العمل ذاك. وحين تُعاد هيكلة المنشأة، أو يُنقَل موظفٌ بين كيانات المجموعة، أو يُحوَّل عقدٌ من نوعٍ إلى آخر، يكون ذلك التاريخ أول ما ينبغي التثبت منه وأول ما سيعترض عليه الموظف، لأن فرق أسابيع قليلةٍ حول حدّي الستة أشهر أو الاثني عشر شهرًا يغيّر شريحة الاستحقاق لا مجرد تعديلها.

ولأن هذه حدودٌ دنيا قانونية، فالخروج الجائز الوحيد هو إلى أعلى. فالسياسة التي تعرض أكثر من 30 يومًا، أو تمنح إجازةً مدفوعة قبل بلوغ الستة أشهر، قانونيةٌ تمامًا وتصبح وعدًا تعاقديًا يتعين على صاحب العمل الوفاء به. أما السياسة التي تعرض أقل فليست سياسة؛ بل إخلالٌ ينتظر تحديد مقداره.

من يختار المواعيد

كثيرًا ما يفترض الموظفون أنه ما دامت الإجازة لهم فالتوقيت لهم أيضًا. وليس الأمر كذلك، أو ليس تمامًا. فصاحب العمل هو من يحدد مواعيد الإجازة السنوية وفقًا لمتطلبات العمل، وهو ما يسمح للمنشأة بإبقاء فريقها مكتملًا أثناء تدقيقٍ أو موسم ذروةٍ تجاري أو إطلاق منتج، بدل أن تفقد نصفه في الأسبوعين ذاتهما.

وهذا الاختصاص مشروط: فيجب على صاحب العمل إخطار الموظف بمواعيد الإجازة قبل شهرٍ واحد على الأقل. ومتطلب الإخطار هو ما يمنع ممارسة هذه السلطة تعسفًا: فلا يجوز لصاحب عملٍ أن يأمر موظفًا ببدء إجازته الأسبوع المقبل لأن مشروعًا أُلغي، ولا يجوز لموظفٍ أُخطِر إخطارًا صحيحًا أن يتعامل مع الجدولة بوصفها تفاوضًا يظل مفتوحًا إلى أجلٍ غير مسمى.

وعمليًا، يكون الاحتكاك إجرائيًا لا قانونيًا. فحين تدير المنشأة نظام طلبٍ وموافقة — وهو المعتاد — يظل المركز القانوني كامنًا تحته ولا يطفو إلا حين يختلف الطرفان. وصاحب العمل الذي لم يحدد قط إجازةً من تلقاء نفسه يظل مالكًا لسلطة فعل ذلك، بشرط أن يمنح مهلة الشهر.

الترحيل، والتعويض النقدي بدلًا من الإجازة

الإجازة التي لا تُؤخَذ لا تتدحرج إلى الأمام بلا حد. فبموافقة الموظف، يجوز لصاحب العمل ترحيل نصف الإجازة السنوية كحدٍّ أقصى إلى السنة التالية، أو الاتفاق على دفع بدلٍ نقدي للموظف عن الإجازة، محسوبًا على الراتب الأساسي.

وميزتان في تلك القاعدة تؤديان معظم العمل. الأولى السقف: النصف لا الكل. فالموظف المستحق لثلاثين يومًا والذي لا يأخذ شيئًا في سنةٍ ما لا يستطيع إيداع الثلاثين يومًا كاملةً بقوة الحق؛ فخمسة عشر يومًا هي الحد الأقصى الذي يستطيع ترتيب ترحيلٍ حفظه. والثانية الموافقة: فالترحيل والدفع البدل كلاهما اتفاقٌ لا تصرفٌ من جانبٍ واحد. فصاحب عملٍ يقرر من عند نفسه صرف رصيدٍ نقدًا بدل إطلاق الموظف لأيامه، أو موظفٌ يعلن رصيدًا مرحَّلًا لأن أحدًا لم يرد على طلبه، كلاهما قفز فوق الخطوة التي تجعل الترتيب نافذًا.

وينبغي توثيق كليهما في حينه. فسجلٌ كتابي موجز يؤكد ما اتُّفق عليه، ولأي أيام، وعلى أي أساس، لا يكلف شيئًا في سنة إنشائه، وهو الدليل كله حين يُستفسَر عن الرصيد بعد سنتين.

عطلةٌ رسمية داخل فترة الإجازة

الإجازة المحجوزة التي يحدث أن تمتد فوق عطلةٍ رسمية معلنة تثير سؤالًا بديهيًا، والجواب الافتراضي يخيب أمل الموظفين: فحين تقع عطلةٌ رسمية أعلنتها حكومة الإمارات داخل الإجازة السنوية للموظف، تُعامَل بوصفها جزءًا من تلك الإجازة السنوية. فلا تمدد الإجازة يومًا، ولا يسترد الموظف اليوم.

ويمكن إزاحة هذا الوضع الافتراضي. فحين ينص عقد العمل أو سياسة الشركة نفسها صراحةً على خلاف ذلك — بألّا تُحتسَب العطلات الرسمية الواقعة داخل الإجازة السنوية من الرصيد مثلًا — يسري ذلك الشرط الأسخى، على المبدأ ذاته الذي يجيز أي تحسينٍ للحد الأدنى القانوني. والمهم أن يكون مكتوبًا. فممارسةٌ غير رسمية بإعادة اليوم إلى الرصيد في صمت، تُطبَّق على بعض الموظفين دون بعض، تنتج بالضبط التناقض الذي يحوّل مسألةً إدارية صغيرة إلى مطالبة.

المرض داخل فترة الإجازة

ويكون الوضع مختلفًا حين تكون المقاطعة طبية. فإذا مرض الموظف أثناء إجازته السنوية، جازت معاملة أيام المرض إجازةً مرضية لا إجازةً سنوية، بحيث لا يُستنزَف رصيد الإجازة السنوية بأيامٍ قضاها الموظف عليلًا.

وتلك المعاملة مشروطة، والشروط إثباتية: فيجب أن يتمكن الموظف من تقديم شهادةٍ طبية صحيحة من جهةٍ صحية معترف بها، وأن يخطر صاحب العمل وفقًا لسياسة الشركة. فالموظف العائد من غيابٍ دام أربعة أسابيع والذي يذكر عرضًا أن أسبوعًا منه قضاه في الفراش، دون ما يثبت ذلك، إنما يطلب إلى صاحب العمل قبول روايةٍ لا سبيل له إلى اختبارها. أما الموظف الذي حصل على الشهادة في حينها وأرسلها فحجته واضحة.

والالتزام المقابل على صاحب العمل أن تكون لديه إجراءات إخطارٍ يستطيع الموظف الموجود في الخارج الامتثال لها فعلًا. فسياسةٌ تشترط تسليم الشهادة باليد إلى مكتبٍ يبعد عن الموظف ألف كيلومتر ليست إجراءً؛ بل فخٌّ، وستُعامَل بوصفها كذلك.

ما يُصرَف عند انتهاء الخدمة

عند انتهاء عقد العمل، يستحق الموظف أن يُدفَع له عن الإجازة السنوية المتراكمة غير المأخوذة. وهذا جزءٌ من التسوية النهائية وأحد أكثر مصادر نزاعات نهاية الخدمة شيوعًا، ويرجع ذلك في معظمه إلى أن الطرفين يحسبانه بطريقتين مختلفتين.

ويُجرى الاحتساب على الراتب الأساسي كما في تاريخ استحقاق الإجازة، مستبعِدًا البدلات. وهذا الاستبعاد هو حيث تنفتح الفجوة عادةً: فالموظف الذي يُثقِل بدلَا السكن والنقل حزمتَه سيصل إلى رقمٍ يفوق بكثيرٍ ما تخرجه كشوف الرواتب، وسيفترض أن خطأً وقع. وبيان الأساس قبل إصدار التسوية، بدل الدفاع عنها بعدها، يحسم معظم هذه الحالات قبل أن تبدأ.

وللقاعدة أيضًا مغزى موضوعي وراءها: فما دامت الإجازة غير المأخوذة تتحول إلى مبلغٍ واجب الدفع عند انتهاء الخدمة، فالإجازة السنوية منفعةٌ مكتسبة لا امتيازٌ على أساس «استخدمه أو اخسره» يستطيع صاحب العمل إطفاءه في صمتٍ بعدم الموافقة على أي طلبٍ أبدًا. وصاحب العمل الذي يرفض الإجازات اعتيادًا لا يوفر شيئًا؛ بل يراكم التزامًا ويؤجله إلى يوم رحيل الموظف.

سجلاتٌ على جانبي العلاقة

كل نقطةٍ مما سبق تقريبًا تُحسَم على المستندات. وبالنسبة لأصحاب العمل، يعني ذلك سجلًا قابلًا للتدقيق لتواريخ الخدمة والاستحقاق والإجازات المأخوذة واتفاقات الترحيل والمدفوعات البدلة واحتسابات التسوية النهائية. وحين تُرفَع مطالبة، تكون السياسة المكتوبة الواضحة المطبَّقة باتساق، المدعومة بسجلاتٍ معاصرة للوقائع، هي الفرق بين مركزٍ قابل للدفاع وحججٍ من الذاكرة.

وللموظفين المصلحة ذاتها من الاتجاه المعاكس. فالطلبات والموافقات المحفوظة كتابةً، والشهادات الطبية المحتفَظ بها، ومذكرةٌ شخصية بالأيام المأخوذة، لا تكلف شيئًا في صيانتها وتعطي مطالبةً بشأن أرصدة استحقاق الإجازة في الإمارات ما تستند إليه من ملموس. ونزاعات أيام الإجازات في الإمارات والأرصدة غير المدفوعة ليست في العادة مسائل قانونية متقاربة؛ بل مسائل في من يستطيع أن يُظهر ماذا.

النقطة التي تصمد بعد كل شيء

تحدد المادة 29 حدًّا أدنى، لا نقطة انطلاقٍ للتفاوض. فعقد العمل أو دليل الموظفين أو مناقشة تسويةٍ يجوز لها أن تحسّن استحقاقات الإجازة السنوية في الإمارات، وأن تنظم الجدولة والترحيل والصرف النقدي بما يناسب المنشأة — لكنها لا تستطيع إنقاص الأيام، ولا تحويل متطلب الإخطار إلى لفتة كرم، ولا شطب رصيدٍ استحق فعلًا. وأصحاب العمل الذين يبنون سياسة إجازاتهم على هذا الفهم نادرًا ما يقضون وقتًا يُذكَر في وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) لشرحها.

إخلاء مسؤولية: هذا المقال لأغراض إعلامية فحسب ولا يشكل استشارةً قانونية. يُرجى استشارة مختصٍّ قانوني للحصول على مشورةٍ بشأن حالتك الخاصة.

روابط داخلية

• خدمات قانون العمل
• محامو قضايا العمل في دبي
• قواعد فترة التجربة في الإمارات
• احتساب مكافأة نهاية الخدمة بموجب قانون العمل الإماراتي
• إنهاء عقود العمل في الإمارات

موارد إضافية

اطلع على المزيد من رؤانا في الموضوعات ذات الصلة:

• العمل الإضافي في الإمارات
• فترة الإخطار في الإمارات
• صرف بدل الإجازة في الإمارات
• الإجازة المرضية في الإمارات